某国企薪酬制度于员工满足度的调查分析.docVIP

某国企薪酬制度基于员工满足度的调查分析 摘要：本文通过对企业现行薪酬制度、结构、福利政策、公平性、激励性的满足程度和薪酬改革等11个方面题目的调查，做了适当的分析和建议，供有关部分参考。 　　关键词：薪酬制度　员工满足度　问卷调查 　　为了解公司员工的薪酬价值观、心理取向、对分配律的熟悉等题目，采用问卷调查法对单位300名员工的薪酬满足度进行了调查。涉及对公司现行薪酬制度、结构、福利政策、公平性、激励性的满足程度和薪酬改革等11个方面共40个题目的内容，问卷设计以单项选择题为主，辅以少量多项选择题和开放式题目。参与问卷调查的300名员工中，包括所属单位的中层治理职员39人，一般治理职员96人，生产职员165人。 　　1.对现行薪酬制度的总体感觉 　　从调查结果看，对现行薪酬制度的总体满足度较低，表示非常满足的只有4％，而较不满足及非常不满足的达到了35％。此外，从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明，非常不满足均接近或达到10％，各个纬度的满足度均较低，非常满足度不到8％。一般情况下，完善的薪酬制度应该获得60％以上员工的认同，满足度调查说明现行薪酬制度存在一些题目，有必要重新设计薪酬制度。 　　2.对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满足程度 　　员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满足程度不高，对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满足的为35％-41％，满足度较高的仅为14％-30％，反映出现行薪酬制度以职务等级作为主要付薪因素，缺乏考核、奖金固化，以及忽略岗位价值和个人技能差异。 　　3.对现行薪酬的结构满足程度 　　调查结果表明只有33％的员工对现行薪酬结构表示满足，可见现行薪酬结构以职务级别定薪的模式存在题目。对待级差的态度上，治理职员、生产职员和中层治理职员的满足度分别为27％、67％和56％，说明不同层级职员对薪酬等级差距的大小存在矛盾，这就说明要通过规范、公道的岗位评价，客观体现岗位价值的差异，以获得大多数员工认同。 　　4.对现行福利政策的态度 　　非常满足的占28％，较满足的占46％，可见员工对福利政策的满足程度较高，这与企业一直延续国有企业较高的福利水平的实际情况相一致。主要是由于企业为员工提供各种补助，包括交通补助、节日补助或实物、住房补助、购物补助以及子女升学补助等；服务，包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施以及节日慰问等。 　　5.对现行薪酬公平感的感受 　　从调查结果看有42％的员工以为自己的付出与回报不对称(可理解为付出多，回报少)，说明薪酬的内部公平性存在较多的题目。有39％的员工对薪酬的相对公平性不满足，根据公平理论，假如对这一现象不及时采取措施，员工一旦感觉到不公平，往往会自己采取行动纠正这种情景，这会对企业产生不利的影响。 　　员工对资历回报的满足度较高，这与现行薪酬结构中多个工资项目均能体现工龄因素有关。对个人技能与收进相比较的满足度较低，在年龄小、学历高的员工群体中表现更为突出，可见现行技能工资主要与工作年限挂钩，缺乏公道的技能评定体系，个人技能提升在薪酬中得不到体现。员工对岗位与收进配比不满足，还是说明没有客观的岗位评价。 　　6.对付薪因素的取向 　　根据各层次员工对付薪因素选择频次及总序数调查结果，岗位价值和个人绩效表现为最主要付薪因素，其次是技能和资历，这就意味着岗位治理和绩效治理将是薪酬改革中面临的困难，也是薪酬改革成败的关键。另外，员工对资历因素较为重视，也体现了国有企业认同积累贡献的文化，也应引起重视。 　　7.对待薪酬改革的态度 　　中层治理职员中赞同进行薪酬改革的占95％，一般治理职员和生产职员中赞同的分别占81％和68％，总体来讲员工是支持薪酬改革的，但员工由于治理层次不同，在态度上存在差异，说明基层员工对于改革的不确定性存在顾虑，存在改革可能影响既得利益的担心。这就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的、意义宣传到位，在全体员工中形成共同愿景；另一方面要考虑最基层员工以及在竞争中弱势员工的利益。 　　8.改革后薪酬结构、水平的想法 　　在收进的固定部分与浮动部分的比例上，多数员工以为固定部分不应小于浮动部分，这与公司大多数岗位多从事规范性工作的因素有关。在收进级差题目上，中层治理职员与一般治理职员和生产职员的观点发生分歧，职位高的员工对拉开收进差距的意愿要强，而一般员工则反之。这就要求建立起一套能体现不同层级员工岗位价值的指标体系，客观反映岗位相对价值，同时通过薪酬调查获取外部相关信息。 　　9.竞争淘汰机制 　　75％以上的员工赞同建立竞争淘汰机制，82％的员工赞同异岗异薪，说明员工具有良好的工作动机，以为优越劣汰是正常的，具有承受压力的心理预备。企业近年来推