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某国有企业员工流失现状及原因探析 　　 　　摘 要：文章针对某国有企业长期以来员工流失严重、用人成本高、人员断档脱节等问题进行了分析。某??有企业（以下简称A公司）为国家重点保军企业，由于其特殊性，使得其背着沉重的历史包袱，社会负担大，加之所处行业经济效益不容乐观，产品品种比较落后，市场需求量不大，因此在人员竞争战役中完全处于劣势。文章指出，A公司在国有企业中具有一定的代表性。 下载论文网 /3/ 　　关键词：A公司 员工流失 国有企业 　　中图分类号：F272 　　文献标识码：A 　　文章编号：1004-4914（2017）11-260-02 　　一、薪酬激励机制不健全 　　从目前来看普通国有企业的工资水平，普遍低于非国有制企业以及机关事业单位，这是一个无需辩驳的事实，因此国有企业的薪资缺乏竞争力。而且由于国有企业担负着沉重的历史负担，社会责任感也比较强，人员繁冗而且结构不合理，因此，在企业与非国有制企业获得相同利润的同时，国有企业的人均利润要低很多，使得近几年一些国有企业员工工资上涨的速度比不上物价上涨的速度，薪资水平不升反降，使得一些职工很难维持生计，许多员工对薪资水平不满。 　　A公司就属于这类国有企业，普通员工收入很低，甚至实际到手的工资低于山西省最低工资标准（山西省2015年最低工资标准为1620元/月），导致员工满意度非常低，从而产生流失意向，并且开始对可能地意向单位进行考察和比较，一旦跳槽会比继续留任带给他们更多的经济利益时，员工就会选择离职，造成员工流失，这也是造成目前A公司员工流失现象严重的最主要的原因。 　　从A公司的薪酬结构来看，基础工资部分统一按照500元标准执行，因此不能形成有效激励，而且员工看来这一部分工资已经成了双因素理论中的保健因素，起不到任何的激励作用。绩效工资作为薪酬结构中主体考核部分，只有技能、技术岗位人员的绩效工资系数增加，这对普通职工来说，基本没有吸引力，很难激励员工，而且对于销售、技术人员的激励作用也不是很明显。年功工资也是按照统一标准发放，激励作用收效甚微。能够获得津贴的人很少，对大多数人来说没有激励作用。而只有计件工资能够对生产单位的一线生产人员起到比较好的激励作用。 　　二、绩效评估体系不合理 　　A公司的员工绩效考核的内容主要由工作业绩、工作态度、工作能力三个部分组成，每一部分由相应的考核指标组成。考核内容中工作业绩、工作态度部分实行季度、年度挂钩考核，工作能力部分实行年度考核。 　　虽然A公司建立了一套比较完善的绩效评价体系，希望通过客观、公正的绩效考评机制，引导、督促员工工作目标达成行为，调动员工的工作和主动性，但是该考核体系却不甚合理，存在吃大锅饭的现象。其中工作态度和工作能力很难判断，工作能力仅靠年末职工的一份个人总结来评价，未免太过偏颇。而工作业绩要依照工作效率来评价，每个员工由于所做工作的特点不同、难易程度不同，效率自然也就不同，因此，这套绩效考核体系引起了许多员工的不满，甚至导致了一些恶性离职的事件。可见，绩效评估体系不合理会降低员工满意度和组织承诺，使得员工产生流失意向。 　　三、培训机制不健全 　　A公司每年都会从高校应届毕业生中招聘30～50名本科、硕士毕业生，这些新员工刚刚走出学校，走向社会，对未来充满理想和信念。他们应聘来到A公司工作，满怀着对这个铁饭碗的理想，想要做出一番成就，然而理想总是那么丰满，现实却是那么骨感。他们发现进入企业后，每天从事着简单重复的工作，过着枯燥乏味的生活，身边的一些员工松懈懒散，理想与现实之间的差距造成了心理上巨大的落差，使得他们对工作的满意度大大降低，从而产生了离职的想法，在与意向单位进行对比之后，一些人果断选择了离职。笔者也曾是从国有企业离职的一名员工，从自身感受来说，枯燥单调的工作和生活让人对未来失去了希望和憧憬，所以离职成了自然而然的选择。当然，这也是造成A公司近几年招聘的大学生服务企业的时间比短，一般是2到3年，而且时间最短的只有50天，只有很少一部分人由于升职或者安家才选择继续留任。 　　有时，提拔员工成了留住员工的方式之一，可是在A公司这样的老国企中，由于历史的沿袭，论资排辈的现象比较严重，员工晋升时缺乏公平、公正的机会，领导也很难做到知人善任，导致很多人员没有晋升的希望，造成员工流失。 　　另外，在新老员工交替的问题上，比如员工的提拔晋升，使得优秀的一线科技人员晋升为中层干部，而新的员工又不能很快很好地胜任技术工作，从而导致了人员的断档脱节。有一些员工，经过很多年的磨练和自身的努力，经验日益丰富，技术也逐渐成熟，越来越得到领导的认可，然后由技术人员转变成管理人员，顶替这些技术人员工作的往往是新入职的大学生，由于他们需要一段时间熟悉岗位技能，在比较长的一段时间里，他们不能很好地