第四章招募甄选及录用.pptVIP

第4章　招募与甄选 本章的目标： 第4章　招募与甄选 4.2　员工招募 4.1　招募与甄选概述 4.1　招募与甄选概述 4.1　招募与甄选概述 4.2　员工招募 招聘日期=用人日期-准备周期 =用人日期-培训周期-招聘周期 招聘周期：从开始报名，确定候选人名单，面 试，直到最后录用的全部时间。 重新雇用或招回以前员工 4.2　员工招募 人才分布规律、求职者活动范围、人力资源供求状况及招聘成本大小等确定。 一般的招聘地域选择规则是：高级管理人员和专家是全国甚至跨国招聘，专业人员跨地区招聘，一般办事员及蓝领工人常在组织所在地招聘。 4.2　员工招募 人事费用：招聘人员的工资、福利及加班费 业务费用：电话费、差旅费、生活费、专业服务费、广告费、录用前体检费、信息服务费、生活用品及邮资费等。 企业一般管理费用：临时设备、办公室等。 4.2　员工招募 4.2　员工招募 优点 对候选者已相当了解 候选者也熟悉公司的制度 能激励员工士气 培育员工的投资得以回收 缺点 員工最终晋升到其不能胜任的阶层 Peter Principle: Successful people are promoted until they finally reach a level at which they are unable to perform adequately. 同事竞争，影响士气 近亲繁殖，缺乏创新能力 4.2　员工招募 招聘广告：媒体选择与设计（报纸、杂志、电视、网络 校园招聘 员工举荐 外包、专门机构推荐 特色招募（电话热线、接待日、主题活动等） 4.2　员工招募 优点 上岗人员来源极为广泛，是通过大样本的侯选人选出的，有利于选到一流的人才； 招聘上岗人员可以带来新的思路、新的工作方法和流程，创新机会多； 可以回避近亲繁殖问题，防止内部拉帮结派的形式； 上岗的高素质一流人才，可以节省培训投资。 缺点 招聘费用高，成本大； 上岗人员对招聘组织的情况不了解，或了解太少，需要较长时间的评估和适应； 对招进人员的能力把握不易准确，可能选错人； 占用内部人晋升机会，影响内部员工的积极性。 4.2　员工招募 4.2　员工招募 4.3　员工测试与甄选 4.3　员工测试与甄选 4.3　员工测试与甄选 １．心理测试法 ２．评价中心法 ３．观察判断法 ４．纸笔测评法 4.3　员工测试与甄选 4.3　员工测试与甄选 4.3　员工测试与甄选 音乐. 身体运动智能. 数学逻辑能力. 语言能力. 空间能力. 知人/人际关系能力. 知己/自我认知能力. 4.3　员工测试与甄选 定义 特点 　　　 具体方法 4.3　员工测试与甄选 4.3　员工测试与甄选 定义 方法与量表 4.3　员工测试与甄选 4.3　员工测试与甄选 4.3　员工测试与甄选 4.3　员工测试与甄选 4.3　员工测试与甄选 ?自我指导及自我激励 ?与别人和谐相处 ?交流技术信息？？？ ?专业的行为举止 ?坚持及有说服力 4.3　员工测试与甄选 4.3　员工测试与甄选 　　 一 B 　　 C D 多个招聘者　　　　　　　　　　　 一个应聘者　　常用最优宽松　 心理压力 距离太远不利沟通　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 4.3　员工测试与甄选 多问过去，少问将来 --- STAR行为面试法 4.3　员工测试与甄选 4.3　员工测试与甄选 1 “您有什么缺点？” 2 “您的榜样是谁？” 3 “您是否有管理工人的经验？有几年？” 4 “你理想的工作是什么？” 5 “为什么我们要聘用你？” 小调查 小调查 4. 3 员工测试与甄选 4.3　员工测试与甄选 第五节　岗位评价 4.3　员工测试与甄选 4.3　员工测试与甄选 4.3　员工测试与甄选 4.3　员工测试与甄选 4.3　员工测试与甄选 4.4　录用决策 4.4　录用决策 一个美国总统在中国甚至当不了国家公务员 一只苍蝇可以打败一个世界冠军 一个学生可以被老师骂死 4.4　录用决策 4.4　录用决策 4.4　录用决策 4.4　录用决策 4.4.1 招聘理念——人才标准 4.4　录用决策 4.4.2 录用决策的程序 4.4　录用决策 4.4　录用决策 4.4　录用决策 4.4　录用决策 4.4　录用决策 4.4　录用决策 4.4　录用决策 4.4　录用决策 4.4　录用决策 4.4.2 录用结果的及时通知 4.4　录用决策 （1）录用信、就业协议与劳动合同 录用信或录用通知：offer在法律英语中的含义是“要约”，根据合同法的规定，“要约”就是希望和他人订立合同的意思。