领导力九大支柱..ppt

* * * 最佳的变革实践 以身作则、领导变革； 征求反馈意见； 描绘清晰和打动人心的未来愿景； 积极交流； 重用改革先锋； 让利益相关者参与进来； 认可取得的成绩。 案例分享： 领导变革的五大原则 1、变革是常态，要接受这一事实； 2、将变革看做探索和学习的契机； 3、行动之前要三思，思考他人对变革的反应并评 估自己的意愿程度； 4、通过参与、教导、倾听和启发他人、帮助其他人经历和完成变革； 5、鼓励人们提出想法，并让他们表达自己的意愿。 理解：世界上永远不变的是变化，无常才是正常。 五、冲突支柱 克服了最强烈的冲突、能够使我们获得一种超然稳定的安全与宁静感；要获得有益而持久的心理安全与宁静，所需要的正是这种强烈冲突的大爆发。 —卡尔·荣格 冲突的根源 优先事项的安排与价值观不匹配； 约束和利益关系； 利益冲突； 个性差异； 变革与混乱； 个人危机； 领导失误。 （案例分享） 托马斯—科尔曼冲突解决模式 合作程度 强 弱 弱 强 独断程度 竞争 合作 回避 顺应 和解、妥协、让步 你的方式 你的立场 支持理由 潜在问题 竞争 我必须独自行事 我志在必得 另一方可能有挫败感或有被侮辱的感觉 顺应 我的立场不太重要 和谐的关系最重要 你可能会被利用 回避 我不想卷入冲突 太辛苦了 问题得不到解决 妥协 让我们一起想办法去解决问题 必须避免冲突，不要让冲突没完没了地发展下去 只是权宜之计 合作 提高解决冲突的可能性 有可能产生有益的结果和持续的关系 时间、时机和信任 托马斯—科尔曼冲突解决模式的对比分析 架起“孤岛”之间的桥梁 根除冲突源； 致力于解决冲突； 让人们表达自己的看法； 推动进展； 后续跟进以确保冲突得到持久解决。 解决冲突的五大指导原则 1、将冲突视为公开讨论问题和提高关系质量的契机； 2、促进冲突双方的讨论，在讨论中既要重视理智又要 重视情感； 3、马上解决冲突，不要任其恶化； 4、将解决冲突视为你价值体系的组成部分； 5、当情绪爆发，批评和指责扑面而来时，要保持冷静和积极的心态。 六、创造力支柱 创造力是永不过时的技能； 建立创造力支柱对组织未来的发展至关重要； 创造力是可以培养的（加强特定的技能组合会导致新思想增加）。 红色思维的行为受大量事实和数据驱动的思维。 红色思维者对任务做全面的分析，提出有理有据的战略构想。 红色思维 是创新者，他们注重未来而不是过去或现在。提供许多绿色思维者能提出数十个创意，成果丰富，提出许多选择和方案。 绿色思维 由“什么是正确的”这一问题驱使的思维。 蓝色思维者快速而果断，能较短时间内提交建议。 蓝色思维 激发创造力和创新的五大指导原则 1、营造一个能让员工安心承担工作风险的环境； 2、鼓励各个层级的员工提出新思想； 3、焦点对准最优秀的新想法，并将团队人员召集起 来落实这些想法； 4、组织激发创造力和鼓励创新的活动； 5、为取得小成功进行庆功，并持续建立自信。 七、培训支柱 培训应当是每位领导者的基本功； 培训是自上而下每一位领导者的责任； 培训是释放个人和组织潜能的钥匙； 培训是积极、乐观的活动； 培训的终极目标是改变行为和改善绩效。 培训中固有的挑战 文化习俗； 渴望被人喜欢； 缺乏技能； 对意外结果的恐惧； 时间和精力不足； 有限的信任； 建立学习型组织是我们的共同目标，不要拼命找人才，而应全力培育人才。我们要多培训、会学习，让公司变成学校，上司变成老师，让培训学习成为习惯，借培训提升素质和技能。 讨论：“经济竞争，文化致胜”，作为公司的一名管理者我们应在各自的工作岗位上如何抓学习和培训？ 建立培训支柱的五大指导原则 1、领导者必须自上而下地将培训确定为组织的优先事项； 2、每一位领导者必须掌握培训需要的技能； 3、不应当把培训工作交由人力资源部门独立完成； 4、有效的培训需要测评能力，也就是说，要给予公开和坦诚的反馈； 5、培训师必须提出好问题，同时要积极地倾听，这样才能取得积极的成果。 八、合作支柱 一个人的力量有限，集合众人之力却可以做许多事情。 倚重团队的三大理由 复杂性 合作 效率 低互信团队的表现 高互信团队的表现 1、消极领导 积极领导 2、指令型的领导 促进型领导 3、缺乏主动性 高度主动 4、无精打采 精力充沛 5、有限的反馈 持续反馈 6、缺乏后续行动 及时反馈 7、有限的信息交流 不断分享信息 8、指责行为 表扬行为 9、执行技能欠佳 执行技能高超 10、粗心大意、独断