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电力公司战略人力资源规划问题研究 　　 　　电力公司在战备人力资源规划上应该具备足够的能力和安排，这样做才有可能在人力资源问题上处于主动地位，做到更好的人尽其用，使企业发展的更稳健。本文从战略人力资源方面谈谈电力公司如何进行战略人力资源的规划。 下载论文网 　　首先，我们要了解什么是人力资源规划。我们将基于组织战略或者说为了实现组织战略而进行的人力资源规划称为战略人力资源规划（strategic human resource planning）。在宏观层面，战略人力资源规划可以理解为根据组织使命、战略与目标，预期组织任务，分析组织工作，设置组织岗位，确定组织发展中所需的人力资源的数量、质量、层次的过程。在微观层面，战略人力资源规划的含义可以界定为根据组织战略目标，预测组织人力资源的需求与供给现状，对满足组织战略人力资源需求的实际工作做出安排的活动。 　　威廉?P?安东尼等在《人力资源管理：战略方法》一书中，把发生在战略人力资源规划中的一系列活动，用一个模型表示出来。“安东尼等人的模型是基于西方人的思维方式和语言习惯的，为了满足中国学习者的阅读需求有必要加以修订或优化。 　　战略人力资源规划的整个程序如下： 　　规划始于组织内战略决策者的价值观和行为准则，以及组织内各方人士权力博弈的规则与结果。确定了发展思路和方向，接下来就要审视环境中的机会与威胁、组织内的优势与劣势，并由此确定比较具体的扩张或收缩战略目标；预测实现组织既定目标所需要的人力资源能力建设目标；根据组织结构、生产技术、组织任务和员工技能需求等因素的变化，确定完成组织生产（或服务）任务所需的工作结构与工作计划；分析工作岗位的技能要求与变化；比较人力资源能力的现状，判断各个工作岗位的短缺或过剩情况；制定具体的人力资源管理工作政策、目标和计划，以解决人力资源短缺或过剩问题，促进战略人力资源需求与供给的均衡。 　　电力公司战略人力资源规划的性质 　　电力公司战略人力资源规划，就是对如何获得满足组织战略需要的人力资源，提前做好计划和安排。一个组织，比如企业组织，制定和实施战略的关键在于选择好自己的客户，经营好自己的客户，保持和提高客户满意度与忠诚度，从而实现组织的可持续发展。 　　在工作过程中，有必要从五个维度了解战略人力资源规划的性质。 　　一、规划的态度，是主动采取行动，还是由于环境或其他条件的变化不得已而为之。 　　二、规划与战略的相关性，人力资源规划是与组织战略密切相关，还是比较疏远。 　　三、规划的范围，是多方向、多项目的宽范围规划，还是有限项目的窄范围规划，比如只制定招聘和选拔的规划。 　　四、规划的正规程度，可以是正式的、书面的规划，还可以是存在于管理人员头脑中的或口头的规划。 　　五、规划的灵活性，即所制定的规划抵御外部环境或内部条件发生突然变化的能力。灵活性强的规划，面对突发事件能够表现出适应性和稳定性，必要时做出适当反应或调整。 　　明确战略人力资源规划的态度、与战略的相关性、范围、正规程度和灵活性五个维度的问题，构成了规划制定的思想条件和基本原则。在此基础上，电力公司开始考虑规划的具体内容。 　　电力公司如何进行战略人力规划 　　规划的内容由事先确定的规划范围来决定，可以针对一方面或几方面，也可以全方位开展。如果我们将规划的范围分为窄、中和宽三种情况，那么其中所涉及的内容将依次增加。窄的情况可以包括招聘、选拔两项内容，中等情况可以涉及招聘、选拔、培训和发展四个方面，宽的情况可以涵盖所有的人力资源管理实践活动。窄、中和宽规划内容梯度的区分只有相对意义，所涵盖的内容随具体情况而变化。 　　在电力公司中，从另外一个角度，规划内容可以分为数量、结构和质量三部分。人力资源的数量规划要在组织战略任务分析的基础上进行。首先把战略任务细化为具体的工作任务，再把需要完成的工作任务合理地设计为工作岗位。由工作岗位数可以预测人力资源的需求总量。在战略实施的不同阶段和不同的生产运行状态下，对人力资源需求量的变动情况，也需要做出判断和安排。 　　仅确定人力资源的需求总量还不够，还需要对所需的人力资源结构进行规划。需要规划的人力资源结构主要包括以下几个方面： 　　一、工种结构――从事不同种类工作的人员比例及其变化趋势，比如研究开发人员、生产作业人员、市场营销人员、后勤保障人员、领导管理人员等，在人力资源总量中各占多大比例，以及所占比例的变动情况。 　　二、部门结构――组织中不同部门的人力资源配置量与需求增长比例。组织中各个生产部门和职能部门的人力资源配置结构，对生产效率和管理效率的改进、生产成本与管理成本的节约有重要影响。 　　三、工龄结构――按照在组织中工作时间长短来区分的员工比例。员工工龄的长短，往往意味着工作技能的熟练程度、工作经验