人力资源诊断报告(汇报版).ppt

构建科学的人力资源管理体系，对龙达实业向集团管理模式发展是极为关键。 龙达实业人力资源管理诊断及分析改进建议报告2016年04月 上述问题说明：龙达实业的人力资源管理尚处在初级阶段（事务处理），为实现其战略目标，急需建立一套科学、完善的人力资源管理体系 建立完善的人力资源管理体系，将能够有效的解决总部人员目前存在的“多、少、死”的问题 导 读 人力资源规划是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划，没有规划的管理体系是盲目的管理体系。缺乏人力资源规划这样关键性的基本职能从各个方面影响了公司人力资源管理的效果 龙达实业人力资源部目前主要只是从事一些事务性工作，人力资源管理中非常重要的工作分析职能缺失。 工作分析职能缺失是导致“因人设岗”和“人浮于事”现象的直接原因 工作分析是人力资源管理的核心层功能 目前龙达“集团”人力资源管理与“集团”发展战略相脱节，对支撑龙达“集团”后期的发展战略有一定困难。 这种脱节将使得龙达“集团”人力资源管理活动因缺乏指导性而无法科学开展，影响人力资源管理效果 导读 招聘是合格人才的最初来源。招聘体系建立的目标是建立能进能出，能上能下的人才流动机制 其更深层次的原因在于人力资源规划和工作分析职能的缺失 目前基本没有建立起规范的招聘程序，这将影响招聘工作的质量，无法满足集团发展的要求 招聘不到所需要的人才，将导致将来竞争力的减弱 导读 目前龙达“集团”培训工作缺乏对培训需求的全面分析，使得培训计划不能与企业的发展需求有效结合 培训没有系统规划和合理流程，同时缺乏制度保障和激励上的导向作用 龙达“集团”缺乏职业生涯规划管理，导致部分员工对自身未来感到迷茫，无法使员工的个人发展和公司目标保持一致 员工的能力不能得到提高，不利于工作的开展，同时企业的吸引力和凝聚力降低 由于缺乏系统的职业生涯规划，导致了业务职系不能获得充分激励，缺乏吸引力 龙达实业要发展，必须把公司目标和员工的个人目标结合起来，领导与员工间要加强沟通，让员工知晓、认可企业愿景，与企业共同努力，共同发展。 导读 龙达实业目前并没有真正意义上的考核，考核主体性质单一，主观性较强，没有量化指标，导致缺乏有效约束和激励，所以目前实行考核的部分岗位也未获得理想效果。 同时，考核结果缺少有效的反馈，也使员工不知道该如何提高和改进 考核结果需要反馈至被考核人员，以促进其工作改进 目前龙达“集团”大部分岗位无考核，而实行考核的部分岗位结果又未与薪酬和奖惩实质性挂钩，这将使得考核的重要性淡化 最终难以实现通过客观评价员工绩效、激励员工，从而提升公司整体绩效的目的 导读 龙达“集团” 总部实行单一职务等级工资制， 单一职务等级工资制以职务等级为唯一建立标准来制定工资数额，而未考虑到同一职务中不同岗位工作的差异性 在缺乏考核的情况下，单一职务等级工资制在某种程度上体现为薪酬大锅饭，很快就将会因为内部不公平而无法发挥对员工的激励作用 在每个职务等级工资内没有划分档次，这将使得员工感受到的发展空间变小，无法激发员工的工作积极性 龙达员工认为收入和福利等物质方面的激励是最重要的激励方式。龙达“集团”现行的薪酬结构：1、总收入=岗位工资+奖金2、总收入=基本工资+绩效工资 薪酬体系最重要的是做到自我公平、内部公平和外部公平，目前龙达实业三方面均有欠缺 导读 导读 龙达实业管理中暴露出来的一些矛盾其实是源于其过去、现在和未来三者间的迷惘和碰撞 追根溯源，龙达实业在人力资源管理中暴露出来的很多问题实际上都和它的历史与背景有关 受龙达实业背景影响，民营企业起步时管理不规范的现象严重，领导意志大于制度，因此制度得不到很好的执行 管理体系必须为战略服务，由于战略进行调整，组织结构相应发生变化，龙达“集团”原有的人力资源管理体系也迫切需要升级重构 导读 从高屋建瓴的战略眼光出发，痛下决心根除弊病，慎密地诊断问题，稳定妥善的分步解决问题，重构科学完善的管理体系 人力资源管理体系建立的原则：以人为本，强化制度的建设和执行 人力资源体系中各个组成部分要有机地结合在一起，成为一个富有生命力的体系 人力资源规划的出发点是针对目前人员存量与未来企业发展对人员需求的差距制定补足规划 进行系统的工作分析，明确岗位职责，并编制权责分明、界定清晰的职务说明书 在工作分析的基础上，建立公开、平