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五、科学开发与培育人才的方法 科学开发与培养人才的方法之一，是职业生涯规划与发展技术。 · 人才选拔培育新理念 · 国家人社部中国人事科学研究院 · * 近期主讲课程 能力模型建立技术 团队建设操作技术 组织绩效与执行力 领导艺术与管理创新 人力资源开发与管理 事业单位人事制度改革 部门领导管理方法与艺术 事业单位人事管理条例解读 绩效工资设计 岗位分析技术 薪酬设计技术 潜能开发技术 人才招聘技术 员工激励技术 生涯规划技术 岗位设置与管理 人事管理风险防控 养老保险制度改革 绩效管理与量化考核 人才选拔培育新理念(请勿录音录像)国家人社部中国人事科学研究院罗双平 课程大纲 一、在人才选拔与培育中“人才”的界定 二、人岗匹配的基本依据 三、在人才选拔中人岗匹配理论 四、人才的绩效评价存在的问题 五、科学开发与培育人才的方法 一、在人才选拔与培育中“人才”的界定 什么叫人才，适合岗位的人就是人才。 不同的岗位需要不同个性的人来做，不同的人有不同的个性。 在人才选拔中所指的“人才”，不同于统计中所说的“人才”。 现代管理心理测验 现代管理心理测验基本量表轮廓图 测验结果分析：个人风格类型及水平 二、人岗匹配的基本依据 (一)职位(岗位)说明书 (二)岗位胜任能力模型 (一)职位说明书中“任职资格” 任职资格包括：　　 1.基本知识（理论知识、专业知识） 2.性格特征、职业兴趣 3.工作技能与综合能力 4.工作经历与经验 5.身体素质与条件 (二)能力模型对能力素质界定 岗位能力模型，是指对职工履行岗位职责应具备的性格特征、必备知识、工作技能、综合能力行为特征标准的界定。 自信心的层级定义 三、在人才选拔中人岗匹配理论 (一)性格与岗位匹配 (二)兴趣与岗位匹配 (三)特长与岗位匹配 (一)性格与岗位匹配 性格比能力重要。性格在人才选拔中是一票否决项。 (二)兴趣与岗位匹配 据研究，如果一个人对某一工作有兴趣，能发挥他全部才能的８０～９０％，并且长时间保持高效率工作不感到疲倦。而对工作没有兴趣的人，只能发挥其全部才能的２０～３０％，也容易精疲力尽。 (三)特长与岗位匹配 人的能力有两种，一是一般能力，通常称为人的智商；二是特殊能力，一般称为人的特长。 案例2：特长与职业关系 属于形象思维型的人，比较适合从事文学艺术方面的职业和工作； 擅长抽象思维型的人，比较适合于从事哲学、数学等理论性较强的职业和工作； 擅长具体动作思维型的人，比较适合于从事机械修理等方面的工作。 擅长空间想象思维的人，比较适合机械设备设计等方面的职业和工作。 四、人才的绩效评价存在的问题 (一)对绩效量化考核认识问题 (二)中基层管理者角色定位问题 (三)绩效考核基础工作问题 (四)绩效指标设计量化问题 (五)绩效考核组织实施问题 不科学考核标准：“政治水平”评价 考核指标 5优秀 4良好 3一般 2较差 1差 政治素养 思想政治表现很出色，全面坚持党的基本路线，全心全意为人民服务；正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策 思想政治表现较为出色，坚持党的基本路线，全心全意为人民服务；能够正确贯彻执行党和国家的路线、方正、政策 思想政治表现合格，坚持党的基本路线，全心全意为人民服务观念较强；基本能够正确贯彻执行党和国家的路线、方正、政策 思想政治表现一般，坚持党的基本路线，为人民服务观念较弱；基本不能正确贯彻执行党和国家的路线、方正、政策 思想政治表现很差，对党的基本路线认识模糊，为人民服务思想淡薄；不能正确贯彻执行党和国家的路线、方正、政策 组织观念 纪律意识 不科学考核标准：“组织观念”的评价 考核指标 5优秀 4良好 3一般 2较差 1差 组织观念 组织纪律性强，认真执行组织决议，服从领导，模范遵守机关各项规章制度 组织纪律性较强，认真执行组织决议，服从领导，较好遵守机关各项规章制度 组织纪律性一般，认真执行组织决议，服从领导，遵守机关各项规章制度 组织纪律性不强，较不能够执行组织决议，服从领导，不能完全遵守机关各项规章制度 组织纪律性不强，不执行组织决议，服从领导，不遵守机关各项规章制度 · 人才选拔培育新理念 · 国家人社部中国人事科学研究院 ·