基于心理契约企业并购人力资源整合探究.pdfVIP

基于心理契约的企业并购人力资源整合研究 付锐琳 （中南财经政法大学 公共管理学院，湖北 武汉430060） 摘要：企业并购在西方已经有 100 年的历史了，并掀起了五次影响全球的并购浪潮。近几年，关于企业并购的报 道频繁出现在中国报刊杂志上。并购已经成为了企业快速发展的一种方式和手段。文章重点着眼于企业并购给员 工与企业之间的心理契约的基础带来的冲击，分析在这个冲击下，企业与员工之间的心理契约从感知到未履行到最 终走向破裂，违背的整个过程以及在心理契约失衡的状态下，员工的心理变化和相应的行为表现，针对心理契约的 变化过程提出了动态管理模型。在并购冲击下企业和员工之间心理契约变动的不同阶段，采取相应的措施、手段从 而保证企业人力资源整合的有效完成进而为企业并购成功奠定基础。 关键词：企业并购；并购整合；人力资源整合；心理契约 自19 世纪末起至今，西方国家已经经历了5 次大的并购浪潮。20 世纪90 年代以来，亚太地区的并购 也异常活跃。据统计，2003 年中国（不含港澳台地区）并购宗数达 1504 宗，涉及金额达285 亿美元。与此 相伴的则是关于企业并购的研究。麦肯锡公司于2003 年的研究发现，并购成功的比例为23% ，而失败的 比例却高达61% 。有研究表明，被并购企业中的核心人力资源在并购后的一年内有近50% 的会自愿离开， 另外25% 的会在三年内离开。有不少文章对人力资源的整合失败从文化融合，人力资源机制融合等角度 进行了研究，本文认为：并购中员工与企业之间的心理契约的失衡往往产生的心理契约破裂和违背，相对 而言，这些更容易发生在被并购企业的员工中，最终产生一系列的情感反映和后续行为，如怠工、离职、暴 力等行为。Robinson 等人的研究表明，雇员对心理契约违背行为的认知与不良的雇员行为存在正相关， [ ] 1 而与积极的雇员行为和态度存在高度负相关。 因此，从心理契约的角度对人力资源整合进行研究，从而 促进人力资源整合和文化整合是很有必要的。 一、心理契约及其违背研究 （一）心理契约的概念 心理契约（psychological contract），即对雇员与组织双方责任和义务交换关系的感知和理解。目前主 要有三大流派：一是：Schein 等人为代表，他们认为心理契约是时刻存在于组织成员之间的一系列未书面 化的期望（expectation），他们将心理契约划分为两个层次：个体水平和组织水平。并且强调虽然心理契约 是未明确书面化的，但是在组织中都是行为的重要决定因素。二是以Rousseau 等人为代表，他们强调心 理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，Rousseau 认为心理契约是个体在雇佣关系背 景下对雇佣双方互相义务的一种理解和信念。进一步指出这种信念指的是雇员对外显和内在的雇员贡 献（努力、能力和忠诚等）与组织诱因（报酬、晋升和工作保障等）之间的交换关系的承诺的理解和感知。 Morrison Robinson 对此概念进一步予以明确，指出心理契约一般被定义为一个雇员对其与组织之间的 相互义务的一系列信念，这些信念建立在对承诺的主观理解的基础上，但并不一定被组织或者其代理人 所意识到。三是以Herriot 与Pemberton 等人为代表，他们强调心理契约由组织和员工两方面构成，它是组 作者简介：付锐琳（1984—），女，河南郑州人，中南财经政法大学人力资源开发与管理专业2006 级硕士研究生。 ·45 · [ ] 2 织和员工对雇佣关系中隐含的互相允诺和责任的知觉。 综上所述，现在的心理契约存在广义和狭义的 两种理解。广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式（书面、口头、组织制度和组织惯例约定）的承诺对 交换关系中彼此义务的主观理解，比较侧重对“心理”成分的关注；狭义的心理契约是雇员出于对组织政 策，实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种形式承诺的感知而产生的，对其与组织之间的并不 一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。