人事行政部2013上半年总结(修).pptxVIP

我们立志于 成为一个有社会责任感 有投资价值的 让人信赖 令人向往 受人尊敬的优秀企业。; 人事行政部2013上半年; ◆第一部分：人事工作部分 ◆第二部分：行政工作部分 ◆第三部分：2013下半年工作重点;人事工作目录;行政工作目录;一、人力资源规划与基础建设;2013年人事行政部组织架构图;人事行政部人力状况;部门; 2013年文件制度更新与优化： ◇员工关系体系：修改《考勤管理制度》、《急难救助管理制度》、《请 休假管理制度》、《员工离职面谈记录表》，新增《员 工离职评价表》、《劳动合同续签审批表》。 ◇绩效考核体系：修改《年终奖考核制度》，新增《奥特朗人才优化制度 》、《年度评优管理办法》。 ◇岗 位 体 系：主导调整企业及各部门组织架构、职能说明及岗位职责 说明。 ◇行 政 体 系：修改《工服管理制度》、《保安管理制度》、《手提电 脑配备规定》、《宿舍管理规定》。 在公司流程改造中，人事行政部2013年上半年共计修改8份三阶文件和91份四阶文件，新增3份三阶文件和3份四阶文件。 ;1、在职情况（见右表一表二） ▲从明细表一可以看出： ?1-2职等的人数比例最高，但平均在职工龄最少，只有1.57年，8-12职等的人数比例最低，但平均在职工龄最高。可见职级职位越高，越相对稳定，归属感越强；职级职位越低，越不稳定，归属感越差。 ?2013上半年1-2职等人员的在职年限相比2012年有所增加，但3-12职等人员的在职年限相对2012年来说，普遍在减少，尤其是中高层员工的归属感在慢慢减低。 ▲从明细表二可以看出： 我司绝大多数人员的入职年限较短， 其中1年以下的最多，多数为新员工，新老员工比例差距较大，相比2012年，1-5年工龄段呈退减趋势。 ;2、学历分布 ;37%;4、岗位结构分布： ;从图表中可以看出： 1、总体上看， 除1月、5月人员补充速度稍落后于离职速度外，2月、3月、4月、6月的入离职人数则相对持平，人员供应能满足用人部门需求，求职旺季招聘效果突出。 2、随着人员的流失，人事部招聘被动的进入“不停离不停招”的死循环中，如何避免无谓的离职招聘代价是人事部和各部门需要共同商讨的议题。 3、2013年上半年1月、3月、6月的离职率偏高，主要原因为年底基层员工提前回家需求强烈、招聘旺季跳槽频繁、2012年年终奖已发放完毕。 4、2013年总体离职率相比2012年有所降低。;2013上半年共离职200人，在职期限如下表：; 公司2013上半年的平均离职 率为7.2%（公司目标值为 6%），将公司离职率分解 为各部门的离职率，分解情 况详见左表。 从左表中可以看出： 在相同客观环境背景下，除 营销中心、总经办、电商部 、销售部、广分、研发部达 标外，其余部门在离职率方 面均未达标，其中以采购部 、品管部、生产部的离职率 最高。; 从上述人员流动览表和各部门月均人员流失率分布，均说明我司离职率较高、人员流 动量大，对应原因分析，主要有以下因素： 综上，公司和各部门在公司的政策支持下需全力配合做好人才的选、育、用、留工作，方 可使人员流失率得以降低。;2013年，秉承公司二次创业理念，对员工关系管理工作提出了更高的要求。下 面将从两大方面对上半年员工关系重点工作进行阐述： ; 自2012下半年以来，我部针对过往员工关系历史遗留问题，通过实施 《人事文员作业指导书》，对人事文员岗位职责、工作安排、作业流程 进行规范与指导，数据准确性与及时性由原来的70%多增加到了100%，提 高了工作效率与质量，提升了部门绩效，改变了以往因数据准确率的原 因而对部门绩效带来的严重影响。 但在考勤管理中仍然存在以下问题： 1、公司文件审批程序慢，我部从2012年10月到2013年初申请修改的《请休假管理制度》仍未得到审批结果，相关考勤管理工作多凭过往惯例执行。 2、各部门员工在没有标准的情况下，请休假、加班、公务外出的书面单据大部分都是先斩后奏，未按时提交，这对我部的考勤管理工作带来很大难度。 3、部分部门的特殊人员考勤数据统计，常常未在规定时间内提交至我部，而我部人事文员为了能及时提交全员考勤，不得不在计划外加班完成。;2013年上半年招聘概况汇总表;未到岗职位情况（截止7月20日）;未到岗职位情况（截止7月20日）;培训记录主动提交部门：生控中心（含生产部、物控部、品管部、仓储