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高等教育人力资本投资的收益保障 　　[摘 要] 本文试图从人力资本投资的角度，立足于收益保障，来 分析 近几年高校扩招后，毕业生大量增加与大学生就业难的现象。通过探讨形成这一现象的深层原因，探究可能的出路与办法，提出了相应的对策。 　　　　[关键词] 人力资本 高等 教育　收益保障 就业 　　和前些年相比，我国近年大学生的就业形势越来越不尽人意。同时，我国高校的招生规模仍呈扩大之势，这对今后的高校毕业生就业亦构成潜在的压力。冷静地分析高校毕业生就业状况，有助于推动高等教育事业的改革与 发展 。　 　　　　一、我国高等教育领域内人力资本投资的收益保障分析 　　 　　笔者认为，在知识 经济　时代 ，高校毕业生作为较高知识层次的 社会 群体，难以接受与自己预期目标相差甚远的工作岗位。倘若换一个角度，考虑其中存在的人力资本投资与收益的关系，不难理解高校毕业生的就业状况。投入巨大，收益却不如预期所想甚至差距很大，投资者 自然 很难接受。 　　 　　1.人力资本与人力资本投资。人力资本 理论 形成于20世纪50年代至60年代，人力资本的涵义主要是指存在于人体之中，后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力、健康等质量因素之和。人力资本投资，通俗地讲就是指通过对人的投资，增加人的生产与收入能力的一切活动。交学费接受高等教育就是一种最常见、最有效的人力资本投资。高等教育由于是非义务教育阶段，家庭和个体所承担的成本相对于其收入而言，日益呈上升趋势；高校毕业生就业率下降趋势似乎又表明，这种投资的收益呈下降趋势。 　　 　　2.人力资本投资的收益保障与大学生就业。首先，大学生就业形势的紧张，直接威胁了相应人力资本投资的收益与保障。作为一项投资较大，花费人力、物力、持续时间较长的人力资本投资项目，在高中后大学毕业前这段时间里的投资行为中，个体和家庭的成本分担呈逐年上升趋势，人们花费在高等教育领域内的个人投资成本越来越高，最显而易见的就是学费的上涨。如此巨大的人力、物力投资，作为成本分担者，必然会关心其投资结果的收益。而投资的潜在收益一时难以清楚地确定，于是当前的经济效益就成为衡量投资收益的重要指标，其主要表现形式就是工作待遇。高校毕业生未能就业，有相当部分是不满意就业岗位的待遇。简单地把就业观念落后作为理由是无法令人信服的，毕竟有投资就会存在收益期望。如何调整投资的成本与收益 问题 ，应该成为解决就业问题的重要突破口。　 　　 　　其次，人力资本投资的边际效益不如以往。人才市场的人力资本供给近年来呈快速增长之势，需求方处于有利条件，能够对人力资本的质量提出更高的要求。随着高校毕业生的增多，客观上为用人单位在选择人力资本时提供了更为有利的条件，用人单位在同等条件下，也比以往更容易招聘到学历更高的毕业生。而通常人们的看法是受教育年限更长者，往往拥有更多的人力资本存量。日常所谓的人才高消费由此可以得到部分解释。用人单位在吸收大学生就业时，要对新进的员工工资、福利等承担责任，还有岗位培训费用等，必然考虑自身人力资本投资的收益。高校毕业生刚刚进人工作岗位，要带来收益尚需时日。这种见效慢、短期收益较低的状况不是用人单位所期望的，而那些见效快、易于上岗发挥价值的毕业生更受欢迎，表现在招聘要求上，越来越多的单位优先考虑应聘者的经验。　 　　 　　再次，投资者、生产者和用人单位三方对人才标准认识的不统一，反映了大众对人力资本投资的收益的认识存在差别，也增加了相应投资行为的收益保障的不确定性。这种期望值的差别表现为不同的人才标准。有关资料显示，用人单位人才标准主要为以能力为主导，包含知识要素、能力要素、业绩要素三个方面。而高校受自身环境限制，难以为众多学子提供锻炼能力的条件，更不用说让学生做出业绩来。况且，高校自身的人才培养规格也是逐步演变而成的，有自己的特点，不可能完全依照用人单位的标准“定制”。而作为投资者的家庭与个体在前两者之间选择的余地较小，他们只能从学校的社会声誉、专业就业状况并结合自身的经济承受能力考虑。即便如此，他们的选择度仍然非常有限，他们自己的人才标准也难以有合理的途径付诸实施。由此看来，尊重各方人才标准和需要，彼此保持信息的流畅，也许是缩小各方差距的关键。　 　　 　　还有，制度上的束缚与障碍 影响 人力资本的正常流动。尽管我国政府确立了高校毕业生就业制度改革目标——市场引导，政府调控，学校推荐，双向选择，也取消了一些特殊规定，但是要真正开通毕业生进入城镇基层、 农村 、西部和非全民所有制 企业 等领域内的渠道，尚有许多体制和机制上的障碍要清除。在就业渠道上，不少中小型企业急需大学水平的管理技术人员，却没有申报用人指标的途径，解决不了大学毕业生的派遣、落户口、接档案等现实难题。高职和专科生的跨省流动受限制，去西部地区和基层的毕业生再流动存在制度性障碍