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新世纪新一轮 薪酬改革方案设计 康士勇 北京中创国业薪酬设计院 首席策划 序 ：薪酬释义 第一专题 新一轮薪酬改革的概念 第二专题 改革单位分类及其特点 第三专题 新一轮薪酬改革的“九个特点” “六个主旋律” 第四专题 新一轮工资改革的目标和内容 第五专题 新一轮薪酬改革方案设计的操作 步骤和技术要点 序：薪 酬 释 义 薪酬一词，是从美国“Compensation”一词翻译过来的。但是，翻开迄今出版的英汉词典，对“Compensation”一词一般都翻译为“补偿、报偿”的意思。 看来，把“Compensation”翻译为“薪酬”，或许是根据新的理解而赋予的新的含义和译法。 美国学者乔治?米尔科维奇和杰里? M ?纽曼著、董克用翻译，中国人民大学出版社出版的《薪酬管理》一书是这样解释的： 薪酬，“Compensation”，从字面理解，意思是平衡、弥补、补偿。它暗含着交换的意思。 薪酬，或者说报酬，可以这样定义： “薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和”。 《薪酬管理》列入了四种以货币形式支付的薪酬： （一）基本薪资。是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬。 它反映的是工作或技能的价值。 某些薪酬制度把基本工资看做是雇员所受教育、所拥有技能的一个函数。 对基本工资的调整可能是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀；其他雇员对同类工作的薪酬有所改变；雇员的经验进一步丰富；员工个人业绩、技能有所提高。 （二）绩效工资 是对过去工作行为和已取得成就的认可。 作为基本工资之外的增加，绩效工资往往随雇员业绩的变化而调整。因此，有突出业绩的雇员，在上一次加薪的12个月之后，又可获得6%~7%的绩效工资；而仅让顾主感到过得去的雇员，可在上一次加薪的12或15个月后，获得4%~5%的绩效工资。 调查资料表明，美国90%的公司采用了绩效工资。 （三）激励工资。 激励工资也和业绩直接挂钩。有时人们把激励工资看成是可变工资。 包括：短期激励工资；长期激励工资。 激励工资和绩效工资有三点不同： 一是激励工资以支付工资的方式影响员工将来的行为；而绩效工资侧重于对过去工作的认可，即时间不同。 二是激励工资制度在实际业绩达到之前已确定，与此相反，绩效工资往往不会提前被雇员所知晓。 三是激励工资是一次性支出，对劳动力成本没有永久的影响。业绩下降时，激励工资也会自动下降。绩效工资通常会加到基本工资上去，是永久的增加。 （四）福利和服务。 包括休假（假期）、服务（医药咨询、财务计划、员工餐厅）和保障（医疗保险、人寿保险和养老金）。 福利越来越成为薪酬的一种重要形式。 总薪酬的概念 构成总薪酬的形式除了以上四种形式外，非货币的收益也影响人们的行为。包括：赞扬与地位、雇佣安全、挑战性的工作和学习的机会。 其他相关的形式可能包括：成功地接受新挑战，和有才华的同事一起工作的自我满足感。它们是“总薪酬体系”的一部分。并经常和薪酬相提并论。 以上是把薪酬看作在某一时间点支付或得到的好处。 如考虑将来可能得到的红利、绩效工资和晋升机会，那么，薪酬可看作是未来的收入流量或成本流量。 第一专题 新世纪新一轮薪酬改革的概念 上一轮的改革： 企业单位，是指在1990年—1993年期间所进行的以岗位技能工资制为主要内容的改革。期间的1992年，劳动部劳薪字［1992］8号文件印发了《岗位技能工资制试行方案》。 事业单位，是指1993年事业单位的工资改革。国发［1993］79号文件印发了《事业单位工作人员工资制度改革方案》；国办发［1993］85号文件印发了《事业单位工作人员工资制度改革实施办法》。 1、1999 年9月 十五届四中全会《关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》 提出：建立与现代企业制度相适应的收入分配制度。 2、2000年11月劳动保障部印发《进一步深化企业内部分配制度改革指导意见》 3、2000年7月中组部人事部印发《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》 时间周期：2000—2005及以后。  第一类：国有企业和国有控股企业 如大连远洋；首都高速；长江电力；北京电力；北京地铁；广东轻出等。 特点：在岗位评价的基础上，合理拉开工资差距，初步理顺工资关系。 第二类：国有事业单位，包括全额拨款单位和差额拨款单位 事业单位的改革又区分为三种情况： 第一种情况： 只保留人事部规定的工资标准。其余收入，包括北京市的岗职补贴、各种津贴、补贴，各种价格补贴，书报费、交通费等