中英自考第三章人力曰资源发展.pptVIP

第三章 人力资源发展 人力资源开发是人力资源管理中至关重要的一部分，是实现其战略目标的一部分。在人力资源开发方面进行高投资，能够使员工更有效地利用高技术、具有更高的技巧，能够获得更高的工资和更低的单位劳动成本，最终将给企业带来竞争优势。不断进行人力资源开发的组织有一个特点，那就是对工作流程的高度控制以及员工对本企业高度的忠诚。企业认为每一位员工都是知识员工，知识员工能为企业实现战略目标做出贡献。本章侧重介绍个人与组织的学习过程，培训与开发过程的管理以及员工的在职学习。 第一节 个人与组织的学习 （一）培养组织学习气氛 1 学习型组织的概念（选择） 来源与人类学习的概念 观点一：学习者与工作系统的、持续的结合起来，以支持组织中的个人、工作团队及正组织系统在这三个不同层次上得到发展的一种形式。 观点二：一个精于知识的创造、吸收和转化的组织，是一个善于根据新的知识和远景目标二调整自己行为的组织。 一、学习文化 彼得·圣吉的观点（选择） 组织结果扁平化 交流信息化 开放化 4.员工与管理者关系由从属关系转为伙伴关系 5.组织能不断地调整内部结构关系 学习型组织是指一个能够不断增强其创造性能力的组织，或者说是一个拥有知识并能对其进行管理和运用的组织，即能够“学习”知识的组织。 （1）为员工创造学习机会。这种学习既可以是通常意义上的培训学习，也可以是每天工作和生活活动中相互之间进行的问题讨论、工作回顾、方案建议等。为所有的员工而不仅仅是管理人员提供学习机会，要坚信只要指导得法，每一位员工都能对自己的学习和开发承担责任； （2）对结构与文化进行再设计。这种结构与文化使得所有员工都能感受到组织鼓励他们去学习，鼓励员工对现有的规章制度和实践活动提出疑问，尝试新的创意，授权各级员工为各种决策做出贡献。 学习型组织的特点（简答及论述） （3）重视管理人员的开发。这些管理人员努力促进组织的学习，以开明和参与的态度来进行日常决策。 （4）容忍出现的差错。错误是学习过程中一个基本的组成部分，将犯错误看成是经验性学习中不可缺少的环节，如果我们不去尝试新主张，新的方法，我们就永远不会学习。 （5）系统化实施。企业制度要由使用者而非专家来设计，制度本身要形成系统体系，相互之间形成促进和协同关系。 （6）打破个人与部门之间的障碍，鼓励公开对话，采取有效的方法建立起相互之间的买卖关系，即建立起企业内部市场，单位与单位之间要形成顾客与供应商之间的关系。 （7）战略性的学习方法。管理行为应体现在有内涵的各种尝试中，而不是硬性规定各种解决方案。 建立学习组织的关键：形成鼓励学习氛围 企业建立学习型组织要克服各种障碍，这些障碍阻碍组织学习和发展，可能来自于组织也可能来自于个体： 员工而言：感情和动力障碍 组织而言：无鼓励学习的信号，没有体现在奖励制度上 管理层，担心自己的地位会被剥夺。 作为好的学习组织要具备什么呢？ （1）员工能不断检验自己的经验； （2）员工能不断地创造知识； （3）知识在组织内部得以分享； （4）组织中的学习和组织目标息息相关。 学习型组织的四个条件 这些标准不一定是人人接受的，还可能是其他提法，标准很难确立 单循环学习是指企业在创造学习型组织时只能发现问题，不能解决问题。双向循环学习是建立在学习者能够对所存在环境正、负面均看到的基础上，能够对工作运行规则的相关性提出疑问。在此背景下，企业积极鼓励员工对当前的工作方法是否最为有效提出疑问，寻求更好的替代方法以期产生更佳结果。 3.单循环学习与双向循环学习 （84-86页 辅导书30-31页） （1）高级管理人员需要鼓励开发精神和持反思态度，能够容忍别人犯错误，明白错误和不确定性是组织生活中不可避免的特点，针对全面质量管理，奉行不横加指责的文化哲学，允许员工犯错误并想方设法帮助其改进流程。这些都是进行双循环的关键性因素。 3.1单循环学习变双向循环学习 （2）在解决问题时，应该首先允许有不同的、具有竞争性的观点讲出来，希望建设性的争论最终能带来更高的效率，成为更容易接受的解决之道。 3.1单循环学习变双向循环学习 （3）应该做出最大的努力避免将一些僵硬的条条框框强加于各种解决问题的途径中，鼓励提问式推进，以开明的态度来对待组织问题，虽然那是一个极其耗费时间的过程，但是一旦决策做出来，每个人都很清楚地知道大多数错误都是可以避免和修整的，这样的决策也就能获得要求的方案，达到预期的目的。 （4）通过框架体系的构建和流程的再造，促进双向循环学习的进行。而这些框架体系和流程能有助于贯彻上述三个基本原则。 学习型文化是影响学习型组织成功一项非常关键而不可或缺因素，学习型组织内部往往渗透着一种对组织起支撑作用的文化背景，浸润着员工内心深处价值观、价值取向、基本信仰等文化氛围，这种文化被称为