人事局学习实践科学发展观调研报告_0.docVIP

人事局学习实践科学发展观调研报告 学习实践好科学发展观是人事部门做好各项工作的根本，特别是人事仲裁工作如何在新形势下以科学发展观为统领，规范办案程序，化解人事人才改革中的热点焦点难点问题。 近日，我们结合滁州市工作实际，深入定远县凤阳县安县明光市进行调查座谈，寻求新的对策。 当前县市区人事仲裁现状滁州市辖两市县级市四县两区，市直及个县市区计个人事争议仲裁委员会，下设仲裁办室。 机构设置情况。 市直人事争议仲裁委员会主任由常务副市长任主任，委员由组织人事教育科技法制卫生司法劳动等个部门的负责人组成。 人事争议仲裁委员会办室设在人事局，配专职仲裁办主任，规格为正科级。 个县市区的人事争议仲裁委员会主任由常务副县长副市长副区长担任，成员比照市里组成，分别在人事局设置了仲裁办，除定远县为副科级外，其余县市区均为股级。 队伍建设情况。 市人事争议仲裁委员会在人事局聘用了位正副科长及主任为专职人事争议仲裁员，从市直部委办局市委党校和律师事务所聘用了陶有伦等位专家教授律师办室主任人事科长为兼职人事争议仲裁员，计专兼职仲裁员为人；个县市区分别聘请了名专兼职人事争议仲裁员，全市共计有名专兼职人事争议仲裁员。 业务开展情况。 自年全市成立人事争议仲裁机构以，共接待人事争议信访计万余人次，调解各类人事争议纠纷余，受理案余，正式调解和达成书面裁决的人事争议案。 市直正式开庭审理起，凤阳县起。 存在的问题及原因通过调查座谈和分析，人事争议仲裁工作发展趋势良好，队伍素质逐步加强，工作取得了一定成绩，在全省居上游水平，但按照科学发展观的要求，与深化人事制度改革的要求，与复杂的人事利益的诉求，还尚有相当大的差距，难以适应新形势下，化解人事热点焦点难点需求，主要存在四个方面的问题：思想认识不到位。 一是缺乏高度。 人事仲裁工作不能紧紧围绕经济发展的高度去谋划，一提发展就认为是经济建设部门的事，与人事仲裁工作不沾边，不能自觉融入到大局中，认识不高，定位不准，缺乏使命感。 二是缺乏深度。 科学发展观的核心是以人为本，人事仲裁工作与人的利益息息相关。 有些同志总认为人事仲裁工作都是与人事纠纷打交道，尽是棘手挠头的事，认为干得再好，都不能使大家都满意，只能出力不讨好，缺乏紧迫感，事业心，定位不高，重视程度不够。 三是缺乏热度。 人事仲裁工作肩负着构建和谐社会的重大责任，对稳定大局起着不可低估的作用。 但总有个别领导不够重视，“说起重要，干起次要，忙起可以不要”，缺乏主动性和工作热情。 对人事争议仲裁要像抓经济和人事人才工作一样，要有责任感，要有工作热情和激情，时刻放在心上，抓在手上，落实在行动上，不能掉以轻心。 机构规格低。 人事仲裁是一项准司法性工作。 肩负人事争议纠纷及案的处置任务，需要权威性和高规格。 全省个地市已有个地市的人事争议仲裁办室升格为副县级，只有三分之一未有升格。 滁州市自年成立以一直为正科级。 仲裁委是协调议事机构，很少处理具体事务，各类争议案的处理和日常工作均由仲裁办完成。 如果仲裁办不升格无法与市直其他职能部门有效协调处理案及化解纠纷。 规格低缺乏权威性，缺乏工作力度，往往看人家白眼。 按照科学发展观的要求，也不适应越越多的焦点热点难点人事纠纷的处理。 个县市区的仲裁办只有定远县升为副科级，其余个县市区均为正股。 队伍素质参差不齐。 由于机构规格问题带队伍素质问题：一是仲裁办主任专职少，兼职的多。 市直仲裁办就配备名正科级仲裁办主任。 个县市区除定远县配一名副科级仲裁办主任外，均为兼职。 有的是一个机构挂几个牌子，有的是一个人兼几个科室的工作，还有的是副局长或其他部门的负责人兼任。 二是仲裁办编制少，人手紧张。 市仲裁办就一个主任，连个办事员都没有。 一个人出门办案调查取证的资格都不具备，一人为私，两人为，不能靠借人办案过日子。 三是仲裁员队伍不稳定。 仲裁员分为两类，一类是人事部门内部科室负责人为专职仲裁员；一类是从有关部门聘用的专家教授学者律师人事科长办室主任为兼职仲裁员。 专职仲裁员这一块相比较稳定一些，兼职的流动性较大，交流提拔调动的多，难以固定。 四是专业人才少。 人事部门的仲裁办这一块，目前全市还没有配备一名学法律的人才。 根据人事仲裁的特点，要配备既懂人事法规政策，又要懂其他法律知识的专业人才。 硬设施差。 按照国家人力资和社会保障部及省厅的要求，市直及