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第七章 绩效考核结果的运用 2010 绩效考核结果的运用 * 【学习目标】 理解绩效考核在招聘过程中的作用，绩效考核与人力资源规划的关系，绩效考核与员工培训的关系，以及理解绩效考核对企业激励机制建立的意义。 【关键概念】 人力资源规划(Human Resource Planning) 招聘(Recruitment) 培训(Training) 激励机制(Stimulation Mechanism) * 绩效考核结果的运用 绩效考核结 果的运用 绩效改进 在HRM中运用 * 第一节 绩效改进 绩效改进的指导思想 绩效改进是绩效考核的后续工作，所以绩效改进的出发点是对员工现实工作的考核，不能将这两个环节的工作割裂开来考虑。 绩效改进必须自然地融入部门日常管理工作之中，才有其存在价值。 帮助下属改进绩效、提升能力，与完成管理任务一样都是管理者义不容辞的责任。 * 绩效改进的内容包括： 绩效诊断 绩效改进计划的制定 绩效改进计划的实施和评价 * 一、绩效诊断与分析 绩效诊断和分析是绩效改进过程的第一步，也是绩效改进最基本的环节。 在绩效反馈面谈中，主管和员工通过分析和讨论评价结果，找出关键绩效问题和产生绩效问题的原因，这是绩效诊断的关键任务。 * 诊断绩效问题的思路 知识 态度 技能 四因素法 环境 * 诊断绩效问题的思路 员工 环境 主管 三因素法 * 选择绩效改进要点 选择绩效改进要点的方法： 绩效 不易改变 容易改变 亟需改进 将其列入长期改进计划，或者与绩效薪酬一同进行 最先做 不亟需改进 暂时不列入改进计划 第二选择（有助于其他困难的绩效改进） * 二、考虑解决问题的途径 员工：向主管或有经验的同事学习，观摩他人的做法，参加企业内外的有关培训，参加相关领域的研讨会，阅读相关的书籍，选择某一实际工作项目，在主管的指导下训练等。 主管：参加企业内外关于绩效管理、人员管理等的培训，向企业内有经验的管理人员学习，向人力资源管理专家咨询等。 环境：管理者可以适当调整部门内的人员分工或进行部门间人员交流，以改善部门内的人际关系氛围；在企业资源允许的情况下，尽量改善工作环境和工作条件。 * 制订绩效改进计划 一般绩效改进计划的主要内容包括： 明确需要改进和发展的原因 员工基本情况、直接上级的基本情况以及该计划的制定时间和实施时间。 上周期的绩效评价结果和绩效反馈情况，确定需要改进的方面 明确写出员工现有绩效水平和经过绩效改进之后的绩效目标。 绩效改进 计划 * 三、绩效改进计划的实施和评价 在制订了绩效改进计划之后，管理者应该通过绩效监控和沟通，实现对绩效改进计划实施过程的控制。这个控制的过程就是监督绩效改进计划能否按照预期的计划进行，并根据评价对象在绩效改进过程中的实际工作情况，及时修订和调整不合理的改进计划。 * 绩效改进计划的评价 绩效改进计划作为绩效计划的补充，同样需要评价和反馈。绩效改进计划开始于上一个绩效评价周期的结束，结束于下一个绩效评价周期的开始。 绩效改进计划的完成情况反映在员工在前后两次绩效评价中得到的评价结果中。 如果员工在前后两次绩效评价中得到的评价有显著的提高，就在一定程度上说明绩效改进计划取得了一定的成效。 * 第二节 绩效考核与招聘晋升 一、招聘概述 企业人员招聘，是企业根据自身的需求状况，按照一定的条件和标准，采用适当的方法，选拔录用企业所需的各类人才。 招聘是现代企业管理过程中一项重要的、具体的、经常性的工作，是人力资源管理活动的基础和关键环节之一，它直接关系到企业各级人员的质量和企业各项工作的顺利开展。 人员招聘对企业的意义：一是招聘工作直接关系到企业最重要的资源——人力资源的总量和结构的形成；二是招聘作为人力资源管理活动的基础，从源头上影响到人力资源的质量。 * 绩效评价的结果是组织作出招募计划的重要依据。 在研究招募和甄选的效度时，通常都选用绩效评价结果作为员工实际绩效水平的替代，在人员招募与甄选的过程中担当重要的效标作用。 * 二、绩效考核在招聘和选拔中的应用 (一)企业选拔对考核结果的依赖 1. 业绩与能力的有效统一 2. 建立以职位为基础的晋升阶梯 (二)考核结果对企业提高招聘有效性的作用 1. 对招聘有效性的检测 2. 对招聘筛选的参考 (三)基于考核结果的内部员工晋升 1. 职位晋升的步骤 2. 遴选晋升员工 3. 晋升评价 * 人员调配 人员调配不仅包括纵向的升迁或者降职，还包括横向的工作轮换。 如果绩效评价的结果说明某些员工无法胜任现有的工作岗位，就需要查明原因并果断的进行职位调换。 通过绩效评价还可以发现优秀的、有发展潜力的员工。 * 第三节 绩效考核与人力资源规划 一、人力资源规划