怎样留住员工心这家公司「员工留存率」高达 95%!.pdf

如何留住员工的心 ？这家公司的 「员工留存率」高达 95% ！ 十年前 ，Joel Grossman 的职场生涯始于一 看似不经意的引荐 ，商学院的同学将他介绍给了 Locat io n Labs 的 CEO Tasso Ro umeliot is。 他记得当时应聘实习生岗位时是这么说的 ：「我正在获取我的 MBA 学位 ，也正在寻找一家湾区的 科技公司来实习 ，但是我更关注的是这家公司的盈利模式 ，我必须对它感到有信心才能加入进来。 」在进行了快速的面试之后 ，Grossman 获得了这 实习机会 ，整个暑假他不拿一分钱的在 Locat io n Labs 实习。 实习的第一天 ，当他一走进门 ，看到的是一张空空如也的桌子 ，这就是他职场的起点。而这个起点 通向哪里 ，当时的他看不清 ， 如今 ，他已经在这家公司待了 10 年时间 ，从刚开始生涩稚嫩的实习 生成长成为了该公司的 CO O 。该公司一路上各种风雨他都陪在左右 ，201 年该公司被网络安全 公司 AV G 收购。 这么些年如果问他最得意的成绩是什么 ，那么他会说 ： 当人们加入了 Locat io n Labs 之后 ，他们就留下来了。这家公司拥有 95% 的员工留存率 ，它从来不 主动解雇任何一名员工 ！ 那么秘诀到底是什么呢 ？从各种角度来看 ，Go rssman 自己的这个职场故事能够完全体现出一家公 司管理上的核心理念 ： 招聘那些充满前景和想象力的人来工作 ，他们选择加入公司并不是因为公司 给予同行业中最高的薪水和福利 ，而是出于一个更加正确的原因。 「一路上 ，我犯了很多错 ，但是现在我能很自豪的说 ，我从这些错误中走出来了 ，并感谢过去那么 些年的经历。」他不无感慨道。 些年的经历。」他不无感慨道。 在本 独家采访中 ，Grossman 描述了 具有高 「员工留存率」的文化是什么样的 ，如何从无到有地 将它建立起来。他跟创业者们分享了一些做法 ，甚至是在没有面试之前就已经有的一些尝试。他解 释了为什么需要花时间去摸清楚你公司的性格特点是什么 ，如何在每一 转型的时候将它直白无误 地表达出来 ，这是你能确保赢在未来的最终途径。 先搞明白拥有一个较高 「员工留存率」的公司应该是什么样 ？ 首先的首先 ，让我们搞清楚公司拥有健康员工留存率体现在什么方面 ？当然答案很明显 ，人们不愿 意离开这家公司啊。但如果你真的等到某一个特殊时机到来时 ，才看清楚员工是否真的愿意在这个 公司 ，其实你已经把主动权交出去了。那么 ，你该如何察知自己的公司是否受员工喜欢呢 ？在一 危机 ，突变来临之前心里就已经有数了呢 ？ 请将注意力放在员工跟管理层打交道的方式 ，当管理层的人都在的时候 ，他们跟每一个高管沟通的 方式。 Grossman 另外还发现 ，能够很好的透露 「留存率」 高低的还有一个指标 ，就是 「被内部员工 推荐」 ， 成功进入公司的新员工在总员工人数中所占的比例。Grossman 公司的员工推荐率非常高 ，现有员工中有 60% 的人都会推荐自己的身边的人加入公司。超过 0% 的新员工都是内部人推荐 而来的 ，其中还有被一些已经离职的员工引荐的情况。 内部员工推荐率是一个很好的指标 ，正确的反映出员工对公司的满意程度 ，真实体现 「留存率」的 高低。 解决争议是另外一个途径。公司内部的争议是如何解决的 ？一个健康的团队内部肯定是会有分歧的 ，但是它们应该是健康的 ，充满活力的。大家知无不言 ，言无不尽 ，公开讨论。创新是一家成长型 公司的血液 ，也是让你的团队成员时刻对工作感到兴奋 ，能够投入其中的唯一方式。如果企业文化 让员工都有一种明哲保身 ，吞吞吐吐的习惯 ，那么创新是无从谈起的。 工程师和产品经理都未曾考虑过的一个成本—争议解决方式 Locat io n Labs 对 「解决争议」文化非常看重 ，在决策形成机制上反复打磨改进。首先 ，领导者就 专门主动地去寻找那些分歧的声音 ，但是一旦决策定下 ，方向确定之后 ，每一个人都需要在这个任 务之下来行动。 Grossman 说道 ：「这就有点儿像你在应用代码之前无限 做的测试。在你真正拿出决策之前 ，你 需要反复地去探知每一个人的想法 ，他们是否真的认同你的观点。」 除了决策之前需要做的这个统一思想的工作之外 ，接下来是 「热情」和 「团队协作」这两点 ，这虽 然对于初创公司的成功来说至关重要 ，但是却又难以量化 ，捕捉。当你的公司处在高速增长期的 时候 ，你是没有心神来顾及他们究竟是不是充满热情的工作 ，是否足够投入。 「斯巴达之盾」 但是同