基于能力的人力资源管理12.pptVIP

在开发素质模型的过程中收集信息的技术主要有： （1）重点群体关键行为访谈；（2）重点群体关键事件访谈；（3）调查；（4）面谈；（5）其他方法等。 一般采用重点群体关键行为或事件访谈收集信息较其他方法多。从ACA调查数据可知，如图5－14所示。 在开发素质模型的过程中收集信息的技术： 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 重点群体关 键行为访谈 面谈 N＝137 重点群体关 键事件访谈 调查 其他 图5－14 收集信息的技术采用的分析对比图 第3节 素质模型的作用 1 素质模型与企业核心能力 企业核心能力的提升归根结底是与企业员工素质结构是不否满足企业所从事的行业对从业人员特殊素质要求有关。从业人员的个性特征，兴趣偏好与职业特点是否吻合，企业员工中这种吻合比率越高，员工的适岗率才有可能达到较高的程度。企业要改进绩效，实现可持续发展，必须从改善员工适岗状况入手，让合知宾人在适合的岗位上工作，让所有的岗位上都是适合的人工作，逐步扩大员工的知适岗率。 企业从业人员的个性特征，兴趣偏好决定了员工个人的行为倾向和行为特征。代表多数员工个性特征，行为偏好的行为倾向和组织行为特征，会直接影响到企业文化或团队文化的形成与发展，影响到企业或团队的行为方式及业务模式等，影响到企业或团队核心能力的形成和所形成的核心能力的类型，最终会影响到企业或团队的绩效。 根据行业特点和企业业务模式的要求，研究和设主企业各职类．职种从业人员产生高绩效的素质要求，编制企业各职类．职种从业人员的素质模型，对于企业选人，用人，育人和留人有着重要的参考价值。 企业各职类．职种从业人员的素质模型是企业把好“进人关“的重要依据。企业在对外招聘时，应以素质模型为标准来甄别应聘者的个性特征，兴趣偏好，个人动机等是否与应聘职位所在的职种的素质模型相符，这是提高企业进入工作质量 的第一关。 企业各职类，职种从业人员的素质模型是帮助企业用好人的重要工具。企业内部人员调配应考虑个性特片，兴趣偏好，个人动机等是否与应聘职位所在职种的素质模型相符，这是提高员工适岗率的保证。 素质要求 行为能力 行为方式 组织结构 业务运作流程 业务运作模式 非财务目标 财务目标 ＊动机 ＊个性 ＊兴趣 ＊知识 ＊技能 ＊经验 ＊工作活动 ＊工作规范 ＊工作质量 ＊客户 ＊内部经营 ＊学习与成长 ＊收入 ＊利润 ＊成本 企业的核心能力 管理能力 管理服务能力 市场营销能力 技术能力 作业能力 经营 管理监督 执行 计划统计 人力资源 财经 文化管理 商务 文化管理 质检质保 现场技术 研发 专项技术 技工 辅助工 职类 职种 企业核心能力的提升 实现企业 战略 企业各职类职种都能按照各自的素质模型的要求进人．用人．培养人，这个企业的整体人力资源素质就能得到提高，就能最大限度的满足组织行为规范的要求，满足业务模式的要求，形成企业核心能力，从而满足战略的要求，最终有利于实现企业战略。如图5－15所示。 图5－15 素质模型在企业改进绩效模型中的地位 2 企业组织能力与员工核心技能 ＊竞争优势来源于建立一个持续比竞争对手制造更好产品与服务，并能更快适应环境变化，通过不断学习及时调整行动的组织。而组织的核心资源即为组织中的人。 ＊组织获取核心竞争力的源泉在于持续构建人力资源所具备的核心专长与技能。这种核心专长与技能能够为顾客 造独特的价值，并且是竞争对手在短期内难以模仿与复制的（见图5－16） ＊核心专长与技能的核心要义即为“素质“。 市场拓展能力 技术创新能力 财务获利能力 共同 根基 组织能力（人才开发与管理．资源共享的流程与机制．核心价值观等） 图5－16 组织的系统能力 3 素质模型与企业经营目标的关系 依 照素质模型进入．用人和培养人对于达成企业经营目标是至关重要的。据ACA调查数据显示，素质模型对于企业控制成本．增加消费者满意度，增加收入．提高生产率．差异化服务．鼓励改革和提高效率等有着重要作用。尤其是对于控制成本．增加消费者满意度及增加收入的作用更大，如图5－17所示。 0% 10% 20% 30% 40% 50% 控制成本 增加收入 差羿化服务 提高产率 N=217 图 5－17 素质模型在改善企业经营管理中的作用 第4节 如何进行素质评价 1 什么是素质评价 用科学的专业化的方法和工具来收集资料，通过测量与评价个人的相关行为倾向，来预测未来的业绩表现。 2 进行素质评价的步骤和方法 素质评价的关键步骤（见