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常用企业管理工具介绍 一、人力资源管理工具部分 （一）能力素质相关工具 1、冰山模型 美国著名心理学家HYPERLINK /wiki/%E9%BA%A6%E5%85%8B%E5%88%A9%E5%85%B0 \o 麦克利兰麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员 HYPERLINK /w/index.php?title=%E4%B8%AA%E4%BD%93%E7%B4%A0%E8%B4%A8action=edit \o 个体素质 个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括 HYPERLINK /w/index.php?title=%E5%9F%BA%E6%9C%AC%E7%9F%A5%E8%AF%86action=edit \o 基本知识 基本知识、 HYPERLINK /w/index.php?title=%E5%9F%BA%E6%9C%AC%E6%8A%80%E8%83%BDaction=edit \o 基本技能 基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过 HYPERLINK /wiki/%E5%9F%B9%E8%AE%AD \o 培训 培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括 HYPERLINK /wiki/%E7%A4%BE%E4%BC%9A%E8%A7%92%E8%89%B2 \o 社会角色 社会角色、 HYPERLINK /w/index.php?title=%E8%87%AA%E6%88%91%E5%BD%A2%E8%B1%A1action=edit \o 自我形象 自我形象、 HYPERLINK /w/index.php?title=%E7%89%B9%E8%B4%A8action=edit \o 特质 特质和 HYPERLINK /wiki/%E5%8A%A8%E6%9C%BA \o 动机 动机，是人内在的、难以测量的部分，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。 招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、HYPERLINK /wiki/%E8%87%AA%E6%88%91%E8%AE%A4%E7%9F%A5 \o 自我认知自我认知和 HYPERLINK /wiki/%E8%A7%92%E8%89%B2%E5%AE%9A%E4%BD%8D \o 角色定位 角色定位等方面进行综合考虑。如果没有良好的求职动机、品质、 HYPERLINK /wiki/%E4%BB%B7%E5%80%BC%E8%A7%82 \o 价值观 价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对 HYPERLINK /wiki/%E4%BC%81%E4%B8%9A \o 企业 企业的负面影响会越大。根据冰山模型，素质可以概括为以下7个层级: 2、胜任（能力）素质模型 胜任素质（Competency method）又称能力素质,是从HYPERLINK /%D7%E9%D6%AF%D5%BD%C2%D4 \o 组织战略组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的 HYPERLINK /%C8%CB%C1%A6%D7%CA%D4%B4%B9%DC%C0%ED \o 人力资源管理 人力资源管理的思维方式、工作方法、操作流程。著名的心理学家， HYPERLINK /%B9%FE%B7%F0%B4%F3%D1%A7 \o 哈佛大学 哈佛大学教授 HYPERLINK /%C2%F3%BF%CB%C0%EF%C0%BC \o 麦克里兰 麦克利兰 (McClelland) 博士是国际上公认的胜任素质方法的创始人。该模型是根据冰山模型提出并建立。　　胜任素质的应用起源于21世纪50年代初。当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。在这种情况下，麦克利兰 (McClelland) 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的HYPERLINK /%C8%CB%D4%B1%D1%A1%B0%CE \o 人员选拔人员选拔方法。在项目过程中，麦克利兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术。例如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的 HYPERLINK /%B1%C8%BD%CF%B7%D6%CE%F6 \o 比较分析 比较分析，识别能够真正区分 HYPERLINK /%B9%A4%D7%F7%D2%B5%BC%A8 \o 工作业绩 工作业绩的个人条件。　　在1973年，