薪酬体系设计文案.pptVIP

职位复杂程度 薪酬等级结构要能覆盖组织内的全部职位、岗位和工种 同一职系内或不同职位间工作复杂程度的差别 劳动复杂程度高、差别大的职系，设置的薪酬等级数目多；反之，则少 薪酬级差 一定的薪酬基金总额下，薪酬等级数目与薪酬极差呈反向关系 极差大，薪酬等级数目则少；极差小，薪酬等级数目则多 方案设计影响等级设计的因素 中位值 最大值 可支付范围 最小值 1. 确定中位值的数值 2. 找到合理的级差 3. 确定上下幅宽 薪酬等级 薪酬水平 政策线 方案设计中位幅宽和极差设置 确定关键职级的薪酬中位置，设置合理的极差和幅宽，往上下职级推算，即可得出完整的薪酬结构设计 幅宽的存在可以便于区分出同一岗位不同“人”的价值，也为个人薪酬增长提供了一定的空间 较宽幅度的薪酬级别反映了： 级别内部个人工资的差异可能很大 需要有客观的体系或者高技能的管理者评价任职者的能力 不易控制薪酬成本 内部公平性控制力度弱 较窄幅度的薪酬级别反映了： 薪酬级别与岗位价值对应清晰，注重对内部公平 员工升级的机会更多 对管理者判断能力的要求降低 有利于成本控制 个人薪酬灵活性降低 方案设计幅宽设计的意义 * Mercer 薪酬设计A Brief Introduction of Compensation Design Delete this text box to display the color square; you may also insert an image or client logo in this space. To delete the text box, click within text, hit the Esc key and then the Delete key 主要内容 薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构设计 薪酬理念和战略分析 现状诊断 方案设计 薪酬构成设计 构成要素设计 长期激励设计 薪酬常用概念和基本术语与业务发展紧密相关的薪酬管理 薪酬理念和策略 人力资源战略 公司营运战略 附加价值 业绩表现 业务战略 企业文化 外部环境 日常的薪酬管理 薪酬代表了公司最重要的资本之一——人力资本的“成本”。因而，如何确定薪酬战略及薪酬架构，直接影响到人力资本的运作效率 基本工资 Salary 薪酬 Compensation 报酬 Remuneration 报酬 Reward 总体薪酬 Total Compensation 薪酬固定的部分，是工作获得的基本保障 侧重补偿的物或款，包括货币形式与实物形式 蕴含了payment和Reward的概念，侧重经济上的profitable 侧重于奖赏、报答、致谢的含义，一般包括感情方面的、知识方面及财务方面的多种报酬形式 不仅包括经济型的报酬与福利，还包括为员工创造的良好的工作环境及工作本身带来的满足感 每月固定获得的现金部分 包括基本工资、绩效奖金、津贴福利、退休保障、长期激励等 通常用于高管薪酬或者中长期激励 与总体薪酬类似 包括薪酬的部分，还包括工作带来的趣味、挑战性、成就感、工作环境和企业声誉带来的个人满足等 最为狭窄 比较宽泛 比较宽泛 非常宽泛 非常宽泛 薪酬常用概念和基本术语几个薪酬概念辨析 薪酬常用概念和基本术语薪酬结构 综合查阅的文献，我把广义的薪酬结构定义为：对统一组织内部的不同职位或者是技能所得到的薪酬进行的各种安排，是依据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制订不同的薪酬水平和薪酬要素 狭义的薪酬结构即纵向的薪酬结构：在职位评估的基础上，确定每一职位或者职位等级的工资范围，包括中点工资、最高工资、最低工资、工资极差和重叠率等 短期激励和中长期激励 现金与福利的组合 固浮比 绩效挂钩机制 等级数量 等级内部 纵向 薪酬等级关系 总体薪酬战略和薪酬结构线 横向 薪酬构成元素 等级之间 基准职位定价法 直接定价法 设定薪酬调整法 当前薪酬调整法 利用基准职位的市场薪酬水平和基准职位的工作评价结果建立薪酬政策线，进而确定薪酬结构 较好地兼顾薪酬的外部竞争性和内部一致性原则 适用于比较规范和与市场相关性强的企业 企业内所有职位的薪酬完全由外部市场决定，根据外部市场各职位的薪酬水平直接建立企业内部的薪酬结构 完全市场导向型 适合于市场驱动型企业，其雇员的获取及薪酬水平的确定直接与市场挂钩。 如何划分薪等 是否使用市场数据 企业根据经营状况自行设定基准职位的薪酬标准，然后再根据工作评价结果设计薪酬结构。 比较重视内部一致性原则，但忽略了外部竞争性 比较