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郑州日产的企业文化建设 　　郑州日产的企业文化建设 引语：郑州日产用文化演绎着帕拉丁，并致力于用文化塑造一支优秀团队。下面是郑州日产对企业文化的初步探索。 企业的发展由技术、资金、产品、设备、人员等诸多要件组成，但这些要件必须靠有效的管理才能实现最佳配置，发挥最大效能。郑州日产在十年发展历程中，实力不断增强，产品逐步升级，管理的层级也正逐步攀升，尤其在近两年的企业发展中，企业管理的最高层级——企业文化管理得到有效加强。现在，企业文化正逐步成为企业快速发展的动力源，成为统领企业发展各要件的重要力量。 一、文化建设、观念先行 任何变革都是一场观念的洗礼。郑州日产在企业管理创新过程中，始终坚持从观念转变入手，用良好的舆论氛围确保每一项管理措施的成功推行。 1、植入变化观念，员工观念洗礼的第一步。 经过三、四个月深入地宣传灌输，郑州日产广大员工的意识理念发生了很大变化：由害怕、拒绝变化，到接受、容纳变化，再到欢迎、适应变化。这个观念转变的过程是艰难的、痛苦的、漫长的。但这为郑州日产走管理创新之路迈出了坚实的第一步，为建设郑州日产特色的企业文化奠定了良好的理念基础。 半年后，我们顺利推行了“全员下岗、竞争上岗”的全新用人机制，初步理顺了郑州日产的组织结构。虽是“全员下岗”，涉及人员近2000人，但“竞争上岗”基本达到了机会公平、过程公正、结果公开的预期目的。期间，也有少部分人到党委、工会申诉，但不足1％，我们靠一对一的思想政治工作很快解决了他们的思想顾虑，使他们顺利进入再就业中心。重要的是，在岗员工的危机意识、创新意识大大提升，公司的精神面貌、工作效率也随之大为改观。 2、主动与团队——绩效管理的意识动力。 在完成人员及结构的初步优化组合后，郑州日产开始引进更为科学的人员管理模式——绩效管理。对于这种管理模式的吸收运用，我们同样是两条腿走路——确保其稳、其成。 首先，我们聘请了咨询专家做专项导入工程。专家从技术方面给予了专业指导，在导入过程中，我们还分层次组织了十几场绩效管理专题培训，并进行了三个月的实战演练。导入、培训、演练的过程，既是技术消化过程，也是观念接收过程。半年后，从管理层到基层员工，对绩效管理均有了一个相对深刻地理性认识。 其次，进行观念培养与意识养成。绩效管理着重培养员工的主动意识和团队意识，主要通过层级管理实现。 为达到上述目的，我们借助于对两本书的观念吸收：一是《致加西亚的一封信》，它告诉全体员工，要学会服从上级的安排，始终抱着忠诚于公司的信念，主动去克服工作中出现的任何困难，直至完成任务；二是《圣杯的故事》，这个故事让广大员工尤其是管理者认识到，团队的力量让我们无往不胜，只有合作才能双赢，一枝独秀不是春，万木葱茏才成林。这些观念的植入为绩效管理正式实施发挥了良好的推动作用，使员工的工作状态悄然发生变化：被动变主动，工作效率有效提高；推诿扯皮变沟通协作，部门间的边缘职能有效加强。 变化、服从、主动、团队等观念为郑州日产的管理创新初步奠定了意识基础，有效发挥了在企业变革中思想政治工作“统一思想、提高认识”的基本职能，并逐步形成了郑州日产价值观的雏形。 二、郑州日产价值理念的形成 价值观的形成，需要相当长的时间。郑州日产结合企业发展的特定理念需求，逐步建立并不断完善公司的价值理念体系。 同时还提出了公司对管理者的要求：“作风踏实，强调团队、沟通，面对现实、追求卓越”。 以及对员工的要求：“永远努力学习，忠诚于公司，工作踏实，为人正直” 等； 明确了公司判断工作和行为的标准、原则，即“结果最重要，任何哀叹、抱怨都不如主动去行动，用最少的人办最多的事”等等。 基本价值理念确立后，我们对其进行了反复地宣传灌输，组织了十几场专题讨论会、坚持逢会必讲价值观、在具体工作中逐步体验价值观、通过多种文体活动演绎价值观等，使公司的价值观念逐步渗透到员工的思想中，逐渐成为员工的意识主流，成为郑州日产判断是非的标准。 2002年，是郑州日产统一价值观的第一年，也是郑州日产步入良性发展轨道的关键一年。实践证明，统一价值观与公司各项管理措施一道出色地完成了年度预定目标，实现了郑州日产经营形势的良性好转。2002年，郑州日产的产销同比增幅均超过50％，创历年来利税、利润之新高，nissan d22皮卡车首次在国产高档皮卡市场中占据半壁以上江山，成为中国高档皮卡的领头羊。 2、结合公司管理的现状需求，及时补充完善公司价值观。 在培育公司价值观过程中，公司党委书记、总经理郭振甫及时提出，我们要反对八种现象：自由主义、本位主义、无政