找工作之招聘与拔.ppt

第四章 员工招聘与选拔 讨论 这儿有八种人，你准备怎么安排他们？ 　（１）　勇敢但不计后果； （２） 点子多但不听话； 　（３）　有本事但过于谦虚； 　（４）　听话但没有原则； 　（５）　踏实但没有创意； 　（６）　能力强但不善合作； 　（７）　机灵但不踏实； 　（８）　是将才但有野心． 这就是一个人力资源管理问题：把合适的人放在合适的位置。 我们有时埋怨手下这不是那不是，但站在人力资源管理科学的角度看问题，我们认为：没有不好的员工，只有不好的老板。这话可能有些人不爱听，但建立这样的理念很重要。 人力资源管理不是“管人”，而是爱人、善待人、尊重人、理解人。 把外面的椅子搬进来 …… 第一节 招聘与选拔概述 招聘工作是雇主与应聘者之间的互动营销 招聘活动是企业对外的一个窗口 能否真正招聘取决于招聘的策略 招聘的过程也是企业文化的宣传过程 一、人员招聘的目的 ：  选用组织需要的人力资源，不断为组织充实人力资源，实现内部人力资源的合理配置 减少人员流动 减少人员初始培训与能力开发的开支 管理活动的中心集中于使良好的员工更好 二、招聘工作的基础 招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上的：一是企业的人力资源规划；二是岗位分析。 人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。 岗位分析：主要分析企业中该岗位的责任是什么，以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。 人力资源规划的结果能够确定企业究竟缺哪些岗位；而岗位分析的结果，能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。 三、招聘选拔中的新挑战 总是不易获得合适的侯选人 实际的工作表现与面试的表现不一致 录用的人员与职位要求不符或者与公司的文化不能融合 不知道该用什么样的方式来测试应聘者 不知道什么样的面试问题是有效的问题 跨国公司特殊招聘法…… 松下的招聘故事——掌握机会、魔鬼训练 我国企业招聘中经常出现的问题 跟着感觉走 临时抱佛脚 没有部门经理参与 忽视回复未被录用的应聘者 …… 四、错误选才的代价 公司的业绩受到影响 公司的形象受到影响 影响其他成员的士气 间接的使竞争对手获利 给人力资源部的工作造成压力 牺牲了大量的招聘选拔成本 招聘失败案例 某公司招聘的销售代表进入公司2个月后离职，该职位月薪5000元，现计算其招聘选拔成本 招聘广告费 6600元 青年报1/4彩版46000，招聘职位10个，人均4600。另有招聘会一次费用人均2000元 面试成本 1000元 面试2次，共计2小时，每次面试官2人。面试官时记工资成本500元，人力资源部简历筛选人力500元。 工资与福利费用 12000元 培训费 6000元 新员工培训、部门上岗培训、业务流程培训 业务损失 10000元 未完成项目及销售额 共计招聘成本损失 –35600元 五、招聘方案的目标 ? 达到成本效率－－用什么方法？ ? 吸引高度合格的候选人－－选什么渠道？ ?帮助确保那些被雇佣的人留在公司－－选什么人？ 六、招募金字塔 人员招聘“金字塔” 招募金字塔 衡量招募质量的指标 申请人数 实际录用率 招募成本 离职率 绩效 典型的招聘程序 用人部门提出招聘需求 工作职责与任职资格描述 获得招聘批准 选择招聘渠道和方法 获得候选人并进行简历筛选 第一轮选拔：用人部门经理进行面试 第二轮选拔：人力资源部（评价中心）测评 初步录用决定 确定工资 入职体检 正式录用决定 档案转移签订劳动协议 模拟招聘活动 招聘：东华大学团委副书记（或人文学院总支副书记，分管学生工作） 四人以下组成小组，分别扮演招聘者和应聘者； 下下周上台演练。 时间控制在在20分钟以内。 写成电子版组织、演练和问题等方案 第二节 招聘的策略 一、招聘前的思考 我们开展招聘工作的目标是什么？ 我们需要招到怎样的员工？ 我们需要工作申请人接收到什么样的信息？ 这些信息怎样才能最好地传达给工作申请人？ 人员招募模型 二、了解企业文化对招聘活动的影响 良好的企业文化与形象，必然有利于企业招聘到比之其他企业更多更好的人才； 而企业良好形象的树立和保持，也要注意在招聘过程中的问题： 1、将公关工作和企业招聘活动结合起来。 2、设计引人入胜的招聘宣传材料。 3、应注意对面试、接待应聘者的一线