某电动车辆科技有限公司薪酬设计方案(DOC 16页).docVIP

fillin"请输入文件封面标题" 常州麦科卡电动车辆科技有限公司 薪酬设计方案 目 录 总则 适用范围 本方案适用于常州麦科卡电动车辆科技有限公司全体员工。 目的 使员工能够与标准所一同分享企业发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 原则 薪酬分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的总体原则。具体表现为以下三个原则： 公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和自我公平，在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据。 成本性原则：薪酬水平与全所的经营业绩紧密联系，将工资总额控制在年度内完成的经营收入的一定范围内。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级或激励性绩效工资的设置激发员工工作积极性。 依据 薪酬分配的依据是：效益、贡献、能力和责任。 薪酬体系 薪酬体系的设计要全面考虑员工对企业的各种贡献：岗位本身对企业的价值和该员工在该岗位上为企业创造的价值。制定时以岗位重要性为基础，综合考虑其他因素得到一个持续、全面反映个人对企业贡献的补偿计划。 企业员工根据岗位和职责特点分别采取不同薪酬体系。与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制。 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括总经理和副总经理。 实行等级工资制的员工是在所内从事例行工作及技术业务工作的员工，其工作业绩可以通过考核得到阶段性认可。适应对象：除实行年薪制的总经理、副总经理等高层管理者以外的所有员工。 实行等级工资制的员工中，不同职系的人员依据岗位特点，薪酬结构有所不同。 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 薪酬结构 标准所薪酬结构设计的总体思想是当期与长期结合、固定与浮动结合、岗位价值与个人业绩结合。 个人收入=基础工资+岗位工资+绩效工资+附加工资+年终奖金 个人当期收入包括前四项，年终奖金是远期收入，当期与远期的比例为8：2； 个人固定收入包括基础工资、岗位工资和附加工资，绩效工资和年终奖金是个人收入的浮动部份，两者比例宜为6：4。 标准所薪酬结构由以下几个构成要素组成： 基础工资：=保底工资+所龄津贴+工龄津贴+学历或职称津贴。 保底工资是指保证员工的最低生活费用所需的工资，每月500元； 所龄津贴是指对在标准所任职期间所作贡献的一种补偿，以年份计算，每年10元； 工龄津贴是指对员工的工作经验作出的一种补偿，以年份计算，=按国家规定计算的工龄-所龄，每年1元； 学历或职称津贴是指对员工的受教育水平或技术水平的一种补贴： 中专以下(含中专)为0元； 大专为20元； 大学或初级职称为80元； 研究生或中级职称为130元； 博士或高级职称以上(含)为200元； 岗位工资：体现岗位的内在价值和员工技能因素的等级工资。依据岗位评价的结果确定。 绩效工资：与工作业绩直接挂钩的浮动工资。体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力在标准所实现的价值。 绩效工资以岗位工资为基础，与员工每季度或每阶段的考核结果和所承担的责任挂钩。按季度计算，按月发放，在下一季度分3个月发放上一季度绩效工资。 季度(阶段)绩效工资＝岗位工资×季度(阶段)考核系数×责任系数 月绩效工资＝季度(阶段)考核工资/3 季度(阶段)考核系数定义如下： 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 季度(阶段)考核系数 1．4 1．2 1 0．8 0．4 责任系数的定义： 岗位等级 10级以下(含) 11-20级 15-21级 22-24级 25级以上(含) 责任系数 1 2 2.5 4 5 年终奖金：根据标准所年度效益、部门工作业绩和员工年度工作表现所确定的浮动工资，是在全所整体经营效益和部门工作绩效基础上对员工实行的一种激励。年终奖金在下年初分配。 年终奖金=部门奖金总额×个人年终奖金分配系数 个人年终奖金分配系数=(个人岗位工资×个人年度考核系数×责任系数)/ ∑(个人岗位工资×个人年度考核系数×责任系数 ) 个人年度考核系数的定义 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 年度考核系数 1．4 1．2 1 0．8 0．4 部门奖金总额=标准所全年奖金总额×部门年终奖金分配系数 部门年终奖金分配系数=(部门岗位工资总额×部门考核系数)/ ∑(部门岗位工资总额×部门考核系数) 部门考核系数的定义： 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 季度考核系数 1．2 1．1 1 0．8 0．6 效益年薪：年薪的组成部分，根据标准所年度效益情况及实行年薪制人员的年度业绩表现的综合体现，在下年初分配。 附加工资：所有在册正式员工都能享受到的一种福利待遇。 附加工资 = 餐费补贴 + 劳保津贴 + 三险一金 + 个人所得税 餐费是标准所为每一