第二章 道德与会责任.pptVIP

中国 严峻的管理道德形势的背景 第一节 道德概述 道德的定义 四种道德观 一、道德的定义 　道德通常是指那些用来明辨是非的规则或原则。根据这一定义，道德在本质上是规则或原则，这些规则或原则旨在帮助决策人判断某种行为是正确的或错误的，或这种行为是否为组织所接受。不同组织的道德标准可能不一样，即使是同一组织，也可能在不同的时期有不同的道德标准。此外，组织的道德标准要与社会的道德标准兼容，否则这个组织很难为社会所容纳。　　 二、四种道德观 1. 道德的功利观 要点：决策的依据是后果——为尽可能多的 人提供尽可能多的利益。当人与利益 发生冲突时则更多地强调利益 a.强调利益最大化 b.使某些利益相关者的权利受到忽视 c.可能造成资源配置的扭曲 二、四种道德观 2. 道德的权利观 要点：决策的依据是尊重和保护个人基本权利 ——把对个人权利的保护看得比完成工 作、获取利润还重要 a.强调保护个人基本权利（隐私、言论、行动） b.使员工的合法权益受到保障 c.可能造成不利于提高效率的工作氛围 二、四种道德观 3. 公平理论道德观 要点：要求管理者公平地实施规则 a.保护了那些未被充份代表的或缺乏权力 的利益相关者的利益（保护弱势群体） b.不利于培养员工的风险意识和创新精神 二、四种道德观 4. 综合社会契约理论观 要点：主张把实证（是什么）和规范（应该 是什么）两种方法并入商业道德中。即决 策时综合考虑实证和规范两方面的因素 两种契约： 经济参与人的一般社会契约 ——规定做生意的程序 社区特定数量的人的较特定的契约 ——规定了哪些行为方式是可接受的 一、道德发展阶段 　国外学者的研究表明，道德发展要经历三个层次，每个层次又分两个阶段。随着阶段的上升，个人的道德判断越来越不受外部因素的影响。道德发展所经历的三个层次和六个阶段如下表所示。 二、个人特征 每个人在进入组织时，都有一套相对稳定的价值准则 人们还发现有两个个性变量影响着个人行为，这两个变量是自我强度和控制中心。 自我强度用来度量一个人的信念强度。 控制中心用来度量人们在多大程度上是自己命运的主宰。 三、结构变量 组织的结构设计有助于管理者道德行为的产生 不断有研究表明，管理者的行为对个人的道德或不道德行为有着最重要的影响。 在不同的结构中，管理者在时间、竞争和成本等方面的压力也不同。压力越大，越可能降低道德标准。 四、组织文化 组织文化的内容和强度也会影响道德行为 最有可能产生高道德标准的组织文化是那种有较强的控制能力以及风险和冲突承受能力的组织文化。 与弱组织文化相比，强组织文化对管理者的影响更大。 五、问题强度 　　影响管理者道德行为的最后一个因素是道德问题本身的强度，它取决于以下六个因素： 某种道德行为对受害者的伤害有多大或对受益者的利益有多大？ 看多少人认为这种行为是邪恶的（或善良的）？ 行为实际发生并造成实际伤害（或带来实际利益）的可能性有多大？ 行为和其预期后果之间的时间间隔有多长？ 你觉得行为的受害者（或受益者）与你（在社会上、心理上或身体上）挨得多近？ 道德行为对有关人员的影响的集中程度如何？ 一、挑选高道德素质的员工 　　人在道德发展阶段、个人价值体系和个性上的差异，使管理者有可能通过严格的挑选过程（挑选过程通常包括审查申请材料、组织笔试和面试以及试用等阶段）。把低道德素质的求职者淘汰掉。这并非易事，事实证明，仅仅通过“挑选”这一控制措施，是很难把道德标准成问题的求职者挡在门槛之外的。所以通常辅之以其他控制措施。 　　挑选过程的另一作用是有助于管理者了解个人道德发展阶段、个人价值观、自我强度和控制中心。 二、建立道德准则与决策规则 　　道德准则是表明组织的基本价值观和组织期望员工遵守的道德规则的正式文件。道德准则既要相当具体以便让员工明白以什么样的精神来从事工作、以什么样的态度来对待工作，也要相当宽泛以便让员工有判断的自由。麦道公司的道德准则见下表： 管理者对道德准则的态度（是支持还是反对）以及对违反者的处理办法对道德准则