人才素质测评及选拔标准.pptVIP

人才素质测评与选拔标准 北京大学人力资源开发与管理研究中心 教授 博士生导师 肖鸣政 讲课内容 素质的结构 素质测评与选拔的指标体系结构与编制 素质的表出特征与标志（责任心，原则性强，机灵，忠诚） 工作分析在人才素质测评与选拔标准体系中的作用(人员分析) 基于职位要求的标准设计案例分析 人才素质结构分析 生理素质 心理素质 具体参考讲义（第一章P5） 该表是从所有人的素质调查与现实测评内容中分析与概括而成。 一般是从下面三个方面来建构： 用什么标准来选拔与测评人才？ 看看中国古代的选拔任用标准 看看外国高级公务员的标准 看看企业人才选拔与测评的标准 人才选拔的标准是什么？ 孔子理想中的人才标准是“贤才”，即具有高度道德修养而又博学多能的人； 墨子理想中的人才标准是“贤良之士”，即厚乎德行，辨乎言谈，博乎道术：品德高尚、思维敏捷、善于表达、博学多才 东汉人才学家王符的人才标准是“贤”与“忠”。“世非患无臣，而患其非贤”，“论士不患其非国士（奇才），而患其非忠”,即国（企业）以贤兴，君（用人）以忠安。 人才无德不贵。即一个人才如果不贤不忠，不能全力以赴为社会为大众谋福利，就缺乏为国家为企业所用的价值。 16大报告中所提出的领导人才的五大能力标准 科学判断形式的能力 驾驭市场经济的能力 应对复杂局面的能力 依法执政的能力 总揽全局的能力 人才素质测评与选拔标准设计方法 标准内容的二维结构模式分析 基本原则 基本方法 基本流程 测评标准内容的二维结构模式 测评标准设计的基本原则 岗位与对象的针对性（第三章2节） 工作要求与素质结构的完备性 体系与结构的简练性 表述的明确性 相互的独立性 量化的合理性 实施的可操作性 测评标准设计的基本方法 人员分析法（第二章3节） 工作分析法、职位分析法（第三章第3节） 专家专题访谈法（同上，61） 问卷（是非判断与排序）法（62－63） 胜任特征分析法（63） 理论推导法（64） 典型分析法（65） 培训目标分析法（66） 历史人物总结法（66） 文献查阅法（67） 测评标准设计的基本流程 明确测评与选拔客体与目的 确定测评的项目或者参考因素 确定标准体系结构 筛选与表述测评指标（标志、标度） 量化（加权与赋分） 规定计分方法 试测与修改 测评指标设计技术 指标结构：素质测评指标=测评要素+测评标志+测评标度； 测评要素=测评对象的基本单位； 测评标志=揭示测评要素的关键可辨特征； 测评标度=测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度。 对于这种程度差异或状态顺序与刻度的表示，可以是数量的也可 以是语言的，可以是精确的也可能是模糊的。 逻辑思维能力测评指标结构形式： 测评素质：逻辑思维能力 测评标志1：回答问题层次是否清楚 水平标度：清楚、一般、混乱 测评标志2：论述问题是否周密 水平标度：周密、一般、不周密 测评标志3：论点论据照应是否连贯 水平标度：连贯、一般、不连贯 素质的表出特征与标志,请每个人选择一项独立分析,并且提交 创新性 坚韧性 影响力 应变力 决策力 坚韧性的特征分析 定义:坚韧性是所有人才共同具有的一种高含量素质，包括自强与坚持到底的意识、奋斗拼搏与不服输的精神、面对压力调整心态与坚持计划的行为方式。 特征分析:具有以下特征： 在艰难的工作环境下或者面对他人的刁难及不理解时,能够保持冷静和稳定的情绪状态,能够主动调节自己的心态,并且坚持自己的意见和按照计划将事情做下去. 评价的标志分析：坚韧性级别高低的区分取决于面对困难压力的大小及所承担的风险程度. 评价标准: 0:不能控制自己的情绪或者遇到困难放弃努力; 1:面对困难与压力能够保持良好的心理状态与情绪; 2:通过建设性的方式解除他人敌意或者保持情绪稳定 3:面对巨大困难与压力仍然能够保持良好的情绪并坚持。 应变力与决策力的特征分析 应变标志分析:具有以下特征标志： 1.遇到问题能够从多角度思考吗? 2.能够有效应对压力吗 3.针对变化敏感吗 4.考虑问题周到吗 决策力的定义与标志分析： 决策力是根据一定条件与情况,运用科学的理论与方法,对所要解决的问题方案做出选择与判断的能力. 标志分析:即对于所要解决的问题选择解决策略与方法的能力.其标志有以下4点: 1.遇到问题自信果断吗? 2.有比较强的预见能力吗 3.勇于承担责任吗 4.思维缜密,有较强的判断推理能力吗 测评指标设计技术（以16PF） 测评项目选择（人的品性、人格、个性） 要素设计与选择（通过统计分析把个性因素确定为16个因素） 标志分析与选择（通过相关分析每个因素选择了13个左右的试题） 标度划分（每个题3个选项） 加权（每组题或每个题的总分） 赋分（同一题每个选项的分数） 试用 修改 世界知名企业人才标准设计 麦当劳：吃