某公司薪酬绩效改革方案讨论稿.docVIP

xxxxxxxxxxx公司 薪 资 改 革 方 案 二O一x年七月 201x年薪资改革方案 近年来，随着公司的持续发展，经营规模逐步扩大，为了规范公司的薪资管理，提高公司核心人才的待遇，建立一个有竞争力的，比较规范、稳定、公平和公正的具有本公司特点的薪资体系。公司决定对薪资体系进行必要的调整，以吸纳和保留核心人才，达到有效激励全体员工，增强公司的凝聚力和竞争力，促进公司进一步发展，并使公司的发展与核心人才的待遇保持同步的目的。 一、工资改革的基本内容 公司工资改革的基本内容是根据公司当前的工作岗位和年终绩效考核，统一工资标准，同时完成旧工资体制向岗位级别制的工资改革，建立统一规范、科学高效的管理体制。 二、工资改革的依据 1、国家有关的法律法规，其中主要依据自2008年1月1日起施行的《 HYPERLINK /488a.html 中华人民共和国劳动合同法》。 2、公司内部制定并通过的关于岗位设置、岗位说明书、岗位考核等规定。 三、公司工资岗位级别及改革范围 岗位分类 岗位工资级别 执行总裁 一级 项目经理、子公司总经理、行政总监、财务总监 二级 部 长 三级 副 部 长 四级 部门经理 五级 部门副经理 六级 部门主管 七级 部门专员 八级 部门办事员 九级 本次工资改革的范围包括本公司以上职工。 四、工资改革的具体内容 公司本次工资改革的主要内容是：首先，以工作岗位为基础，以岗位基本劳动要素(专业技术、安全责任、劳动强度、劳动环境等)评价为依据，将实际工作岗位划分为几个岗位级别，每个级别又划分几个档；其次，确定各级各档的条件标准和工资标准；最后，根据工作人员当前实际工作岗位的职责、学历、职称及绩效考核等因素确定其工资岗位级别，最终核定出每个人的工资额。 工资结构包括三个单元： 职工月收入＝基础工资＋岗位级别工资＋其他 (1)基础工资： 岗位级别 基础工资（元·人/月） 执行总裁 4000 项目经理、子公司总经理、行政总监、财务总监 3000 部 长 1000 副 部 长 1000 部门经理 1000 部门副经理 1000 部门主管 1000 部门专员 1000 部门办事员 1000 (2)岗位级别工资：根据工作人员当前实际工作岗位的工作内容、工作职责等因素，确定员工的岗位工资级别和档次，使用5个薪档标准来确定各岗位的级别工资。 以后每年年终将对全体公司员工进行绩效考核，绩效考核的分值若达到97分及以上，则在该岗位级别工资档内上升一级，直至该岗位级别工资的最高档。若绩效考核的分值在80-90分的（含80分，不含90分），则在原有的岗位级别工资档内下降一级，直至该岗位序列的最低档。若绩效考核的分值在80分以下的，则在原有的岗位级别工资档内下降两级，直至该岗位序列的最低档。连续两年绩效考核均在80分以下的，则取消岗位级别工资，至到来年绩效考核达到80分及以上。 若采用年薪制的员工，每年年终绩效考核奖金如下： 年终绩效考核奖金总额 = 年薪 -【月基础工资+月岗位工资（以第一次核定的工资薪档为依据）+月技术津贴+月福利补贴（以第一次核定的福利补贴为依据）】×12 若因绩效考核上调工资薪档的，上调的岗位工资差额年终不在年薪中扣除。 若因绩效考核降低工资薪档的，降低的岗位工资差额年终不再补发。 若该年度某员工对公司有重大突出贡献的，经公司领导批准，则工资薪档可以连续上升。若该年度因某员工自身的原因为公司造成重大损失的，经公司领导批准，则工资薪档可以连续下降。 具本岗位级别工资详见下表： 工资档类 岗位级别工资（元） 岗 位 级 别 序 列 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级 八级 九级 1档 4000 执行总裁 2档 3500 3档 3000 4档 2500 5档 2000 1档 3000 项目经理、子公司总经理、行政总监、财务总监 2档 2600 3档 2200 4档 1800 5档 1400 1档 2600 部 长 2档 2300 3档 2000 4档 1700 5档 1400 1档 2400 副 部 长 2档 2100 3档 1800 4档 1500 5档 1200 1档 1800 部门经理 2档 1600 3档 1400 4档 1200 5档 1000 1档 1600 部门副经理 2档 1400 3档 1200 4档 1000 5档 800 1档 1200 部门主管 2档 1100 3档 1000 4档 900 5档 800 1档 1100 部门专员 2档 1000 3档 900 4档 800 5档 700 1档 1000 部门办事员 2档 900 3档 800 4档 700 5档 600 (3)其他： ①、技术津贴：指根据公司的需要，以工作岗位为基础，员工的技能类型和水平为依据，计发个人的