罗宾斯组织行为学_考试复习要点.docx

组织行为学 管理者要想在工作中有效而且成功，就必须开发自己的人际交往技能。 组织行为学研究内容：它研究决定组织中行为的三类因素：个体、群体和结构。 三类潜在的压力源：环境的、组织的和个体的。 社会学习理论：认为可以通过观察和直接经验两种途径惊醒学习的观点称为社会学习理论。 组织承诺包括三个维度：情感承诺、持续承诺、规范承诺。 对工作不满意的反应： 退出：直接离开组织。（寻找新的工作岗位或辞职） 建议：采取主动的、建设性的努力来改善工作条件。（提出改进建议、主动与上司以及其 它类型的团体一起讨论面临的问题） 忠诚：被动但乐观的等待环境有所改善。（面对外部批评时站出来为组织说话） 怠工：被动的听任事态越来越糟。（长期缺勤或迟到、降低努力程度、增加失误率） 大五模型：约翰·比尔登 外倾性：个体服从别人的倾向性。 随和性：个体服从别人的倾向性。 责任心：对信誉的测量。 情绪稳定性：个体承受压力的能力。 经验的开放性：针对个体在新奇方面的兴趣和热衷程度。 一个人的核心自我评价主要由两个要素决定：自尊（个体对自己的喜好以及自身价值的认知）、控制点（个体对自己掌控命运程度的认知） 高马基雅维里者是好员工吗？答案取决于他们的工作类型，以及在评估绩效时师傅考虑其道德内涵。对于需要谈判技能的工作和成功能带来实质效益的工作，高马基雅维里主义者会十分出色。 罗克奇价值观调查 （米尔顿·罗克奇） 两种价值观类型：终极价值观（指理想的终极存在状态，这是个体愿意用生命去实现的目标）。工具价值观（指个体更偏好的行为模式或实现终极价值观的手段）。 归因理论：它认为，我们对个体的不同判断取决于我们把特定行为归因于何种意义的解释。这种判断在很大程度上取决于三个因素：区别性、一致性、一贯性。 辨别晕轮效应和投射作用之比较： 当我们以个体的某一特征为基础，从而形成对一个人的总体印象时，我们就受到晕轮效应的影响。如果我们假定别人与我们相似则很容易判断别人；我们把这种将自己的特点归因到其他人身上的倾向称为投射，它会使我们对其他人的知觉产生失真。 晕轮效应并不是随机发生的，在下面这些情况下，晕轮效应出现的可能性最大：当被知觉的特质在行为表现上模棱两可时；当这些特质含有道德意义时；当知觉者根据自己有限的经历来判断特质时。投射使人们倾向于按照自己的想法来知觉他人，而不是按照被观察对方的真时情况进行知觉。 个体的创造性主要需要三个要素： 专业知识、创造性的思维技能、内在的任务动机。 管理者可以做些什么来改进他们的决策呢？ 第一，分析情景。调整你的决策风格以适应你所在的民族文化及组织的评估和奖励标准。 第二，关注偏见。试着减小偏见的影响。 第三，理性分析与直觉判断相结合。同时运用二者，将会切实的改善决策的有效性。 第四，努力提高你的创造性，包括对问题更多寻求创造性的解决方案，尝试以新方法看待老问题，使用类比手法。 区别马斯洛的需要层次理论和克莱顿·奥尔德弗的ERG理论 马斯洛的需要层次理论假设每个人内心都有五种需要层次：生理、安全、社会、尊重、自我实现需要。马斯洛还把这五种需要分为高级和低级两个级别。生理和安全需要是较低级的需要，社会、尊重和自我实现需要成为较高级的需要。区分这两个层次基于这样的基础：较高层级的需要通过内部使人得到满足，较低层级的需要则主要通过外部使人得到满足。 克莱顿·奥尔德弗重新修改了马斯洛的需要层次理论。他认为存在三类核心需要：存在需要、关系需要、成长需要。 与马斯洛的理论不同，ERG理论并不假定其中存在一个严格的等级。ERG理论认为，一个人甚至可以在存在需要和关系需要均未获得满足的情况下，为了成长需要而工作。或者三种需要可以对个体同时起作用。他还认为，当较高层次的需要受到挫折时，就会退回到较低层次的需要。 期望理论认为，个体以某种特定方式采取活动的强度，取决于个体对该行为能给自己带来某种结果的期望程度，以及这种结果对个体的吸引力。 期望理论关注三种关系： （1）努力—绩效关系：个人感到通过一定程度的努力可以达到某种绩效水平的可能性。 （2）绩效—奖励关系：个人相信达到一定绩效水平后即可获得理想结果的程度。 （3）奖励—个人目标关系：组织奖励可以满足个人目标或个人需要的程度，以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。 情绪智力：指觉察和管理情绪线索和情绪信息的能力。 情绪智力的五个维度： （1）自我意识：体味自我情感的能力。 （2）自我管理：管理自己情绪和冲动的能力。 （3）自我激励：面对挫折和失败依然坚持不懈的能力。 （4）感同身受：体味他人情感的能力。 （5）社会技能：处理他人情绪的能力。 情绪和心境会影响工作绩效吗？ 是的，他们会降低工作绩效，尤其是消极情绪。但情绪和心境也会提高绩效