人力资源管理培训课件(PPT 34页).ppt

人力资源管理 本课程主要内容： 人力资源管理概论 人力资源战略与规划 工作分析与设计 招聘与选拔 培训开发 职业生涯规划 绩效管理 薪酬管理 第一章 人力资源管理概论 本章学习目标： 理解人力资源概念、内涵及其特点。 掌握人力资源质的规定性和量的规定性。 了解人力资源的构成及作用。 掌握人力资源管理的概念、特点；明确人力资源管理目标及在组织中所扮演的角色。 了解中西方人力资源管理发展的历史。 掌握人力资源管理职能活动的内容及其承担者。 本章引导案例 : 日本松下公司的人力资源管理 松下公司的创始人松下幸之助被尊为“经营之神”，他在人才管理方面也有丰富而独到的见解，松下公司的人才管理正是以这些思想为准则的。 一、松下幸之助的“人才观” 寻求70分人才。松下幸之助认为，人才的雇佣以适用公司的程度为好。程度过高，不见得一定有用。当然，水准较高的人会认真工作的人也不少，可是很多人却会说“在这种烂公司工作，真倒霉”。如果换成一个普通人，他却会很感激地说“这个公司蛮不错的”，从而尽心竭力地为公司工作。因此，“适当”这两个字很要紧。 人才不是“捡”来的，必须着意去培养。每个人都要经过训练才能成为优秀人才，犹如在运动场上驰骋的健将们一个个大显身手，但他们之所以有惊人的体能和技术，并不是凭空得来的，而是严格训练的结果。一个领导者若想使自己的部下发挥与生俱来的良好素质，就必须运用适当的训练方法，对部下实施严格的训练。 训练人才重在启发独立。事情交给部属，难免会因考虑不周或技巧不够而造成一些缺憾。在这种情况下，上司总会习惯地指示部属应该如何去做。但如果指示过于详尽，可能使部属形成依赖心理，不愿开动脑筋，又怎能培养人才?训练人才最重要的事是要让他们多动脑筋，多思考，然后自己制定计划和策略，付诸实行。能独立自主，才能独挡一面。 二、在职培训 松下幸之助反对挖人墙角的做法。挖墙角挖来的人，不一定全部都是优秀人才，虽然可以信任的的确不少，可是还是有些不可靠，还是不做为好。因此，松下理所当然担负起了培训员工的重任。松下某合资企业人事主管说：“培训是人才开发的手段之一，通过培训，可以改变员工的工作态度，更新技能，改善知识结构，从而激发他们的创造力和潜能。从公司未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性，企业就有了希望，而且凝聚力也会大大加强。” 三、适时激励 良好的激励机制是人才管理中最为重要的。松下许多在华合资企业，创建之初制度不够完善，无法调动员工积极性。后来，松下公司在这些公司中采取了相应的激励措施：工资与能力挂钩，津贴与特殊岗位相联系，奖金针对贡献大小而定，与职位高低没关系，数额不固定，干得好的多拿，干不好的不拿，以此激励后进，真正发挥奖金的作用。 四、人才要流动 在日本，由于企业是社区型的，企业根本不知道“跳槽”为何物，但是到了中国，各国在华企业并存，各种人事制度和企业制度并存，人才可选择的余地很大，纯粹日本式的人才管理已经行不通了，在经过最初的迷茫之后，松下已经习惯了中国的经营环境，开始接受人才流动性高的现实，并采取措施留住人才。 管理是企业的核心，而人的管理又是所有管理的核心。人才是公司的“软件”，必须不断改善软件和软件运行的环境，增强其功能，才能让企业这部机器运转得更为顺利。 思考题： 1．松下认为应“寻求70分的人才”，而有的公司却认为企业应“找到100分的人才”，谈谈你的想法。 2．你对松下的人力资源管理是怎么评价的?我们应怎么做? 本章主要内容： 人力资源概述 人力资源管理概述 人力资源的发展历程 人力资源管理职能及其承担者 第一节 人力资源概述 一、人力资源的概念及特点 （一）对人力资源的不同定义： 国外学者、国内学者 （二）人力资源的内涵 （三）人力资源的特征： 能动性、时效性、社会性、生产者和消费者的双重属性、再生性； （四）与人力资源相关的概念 人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源之间的数量关系： 人才资源 劳动力资源 人力资源 人口资源 人口资源、人力资源、劳动力 资源和人才资源包含关系： 人才 资源 人口资源 人力资源 劳动力资源 人力资源数量 人力资源绝对量 人力资源相对量 潜在人力资 源绝对量 现实人力资源 绝对量 潜在人力资源 相对量 现实人力资源 相对量 二、人力资源的数量和质量 (一)人力资源的数量 1．人力资源数量的计量 （1）人力资源的绝对量 （2）人力资源的相对量 人力资源的绝对量 潜在人力资源绝对量包括： 适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、失业人口、就学人口、家务劳动人口