浅谈劳务派遣的流失问题.docVIP

浅谈劳务派遣员工流失问题 井下测试公司成立三年来发展迅速,用工总量从成立之初的1348人，到目前的2323人，用工总量增长了72%。但在人员增长的同时，劳务派遣员工流失始终是一个不容忽视的问题，给企业发展、生产经营、人员培训、队伍稳定等多方面造成了不同程度的负面影响。随着市场的不断扩充和企业的不断发展，我公司劳务派遣员工所占的比例越来越大，如何留住劳务派遣员工，控制其流失势头，已成为公司面临的一个重要课题。 围绕这一问题，公司劳动工资科从今年5月至11月，通过实地考察、基层座谈、个别询问、通信联系、资料查询等方式，对公司所属江汉塔里木测试分公司、陕北分公司、江汉钻修经理部、西南经理部、清河钻修经理部、测试经理部等公司境内单位全面进行了调研，对油田其他石油工程单位和兄弟油田相关情况进行了了解、考察，分析如下： 一、人员现状及劳务派遣员工流失情况 截止2011年11月，井下测试公司用工总量为2406人，其中：职工922人，子女劳务工32人，劳务派遣员工981人（其中新业劳务工98人），境外外籍员工425人。目前劳务派遣员工是井下测试公司生产一线的主要组成部分，基层队中劳务派遣员工占到70%以上，测试专业所占比例更大。在劳务派遣员工中，正班长以上138人，其中项目部副经理1人（邓红兵），队长11人，副队职（含技术员）10人。江汉塔里木测试分公司完井队、地面计量队，其队长全为劳务派遣员工。 井下测试公司成立三年来，共招聘劳务派遣员工1245人，因种种原因流失647人。其中：2008招聘劳务派遣员工406人、流失51人，2009年招聘劳务派遣员工181人、流失68人，2010年招聘劳务派遣员工306人、流失181人。 今年受全国“用工荒”影响，许多企业相继提高工资、福利来应对劳动力市场的激烈竞争，致使今年劳务派遣员工流失尤为严重。今年以来公司新增劳务派遣员工352人，流失347人，流失率高达35.5%，其中大多数为新招员工（在岗到两个月）。如3月从巴东招聘了28名劳务工，五一前分到基层，其中15人分到清河，13人分到陕北，至6月底清河只剩4人，陕北只剩3人。 二、劳务派遣员工流失分析 （一）劳务派遣员工求职心态 通过调研座谈等，劳务派遣员工求职的目的基本上就是 “打工赚钱”,“环境好、薪水高”是他们在现实工作中的强烈愿望，希望通过外出务工求得个人发展的所占比例不大。无论到任何企业，他们都有共同的心态：一看、二试、三对比。一看：企业前景和效益；二试：劳动强度是否超出能接受的底线；三对比：与同行业人员工资水平是否持平。对于在企业如何实现个人更大的发展在前期基本不做考虑，更谈不上他们有明确的职业发展规划。 （二）流失原因分析 结合劳务派遣员工的求职心态，通过调研与统计，分析劳务派遣员工流失原因，大致分为以下5种情况： 1、追薪流失，是指追求高薪、轻松工作，造成了劳务派遣员工的流失。从流失的情况分析，18-22岁年龄段的劳务派遣员工占流失比例较大，因为他们思想活跃，总想这里干一干，那里看一看，遇到薪水更高、条件更好的工作，就离职跳槽。在油田钻井公司、测录井公司招聘时，井下测试公司江汉钻修经理部的劳务派遣员工纷纷离职去应聘。在新疆，塔里木测试分公司的许多劳务派遣员工看到其他单位招人，特别是私人井队招人，常常几个人一同离职。 2、年关流失，是指过年前后劳务派遣员工的流失。这个时期是劳务派遣员工流失的主要时期。由于冬休和过年前后返乡劳务派遣员工相对较多，回乡后与其他外出务工人员薪酬待遇相互攀比，导致了年后频繁出现无返工现象。今年陕北分公司结束冬休时，多数劳务派遣员工没有返回，有个别即便返回也是为领取奖金而来，奖金领取即离职而去。 3、环境流失，是指新招劳务派遣员工由于无法适应高强度、高难度的工作环境而造成的流失。分析这部分流失的劳务派遣员工，主要有两个特点：一是应对困难工作环境思想准备不充分；二是本来务工意愿不强烈。如今年3月我们在巴东招聘了28人，终因无法适应工作环境或务工意愿单薄，而导致七日之内流失了21人，最后仅剩7人。 4、返乡流失，是指劳务派遣员工回家休假因盖房、娶亲、生子、做生意或返乡就业等原因而流失。劳务派遣员工大多来自偏远农村或贫困不发达地区，特殊地域文化环境使他们受传统思想观念的影响较深，其外出务工赚钱的目的多是盖房、娶亲、生子；另外在政府的支持和扶助下，这些偏远或不发达地区大力发展经济和开发旅游业，吸引了大量劳务派遣员工返乡就业。例如：清河经理部有位劳务派遣员工已经担任班长，在岗期限为3年，今年7月份提出离职，队里干部和经理领导多次找他谈话，他说：“我对待遇还比较满意，但这离家远，家里让我回家和哥哥一起做生意。”后来他同意干完当前井后再离职。在恩施出差时，我们与所住宾馆的服务生交流，了解到所住宾馆的服务生月薪1500元/月，工作