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Top Chemical公司薪酬案例分析 暴雪队 案例分析的思路： 行业及公司的特点，以及产生该薪酬方案的背景是什么？ 该薪酬方案与该公司相匹配么？它会给公司带来什么样的影响？ 我们有什么建议？ 本案例给我们带来什么启示？ 一、背景分析： 行业背景： 根据ICCA协议，其中涉及以下三点： 快速的带来最有前景的产品到市场上 加强研发部门的能力 有效提高过程产量 据美国劳务部调查显示，化工行业的另一个趋势是对专业化工产品的需求上升，化工公司都发现了这一点，为了保持竞争力，他们必须区分他们的产品。 2、公司背景； 公司经过93年的发展，现已拥有较为完善的管理制度和公司组织结构，公司净现值达到20亿的规模。 3、战略和组织结构的背景：为了实现公司的质量管理哲学——产品快速投入市场的实现、持续改进产品质量、抛弃低效率的环节，公司在3年前采用Quality for all program战略计划，并在组织结构上形成了产品导向的团队。但是，从案例看出该公司在推行QFA之初并没有一个全面且系统的规划，以至在3年后才开始考虑用新的薪酬方案来与之匹配。 4、新的薪酬方案的背景： 以前是上级主管考核绩效，现在是团队，需要考核团队绩效。旧的薪酬体系以无法满足这个要求。没有适当的薪酬机制，就无法将“个人工作”转化为“团队协作”。 二、薪酬方案分析： 1、该方案的合理性分析 ①公司战略的匹配分析：虽然QFA Pay Plan 92能对团队的建设有一定的帮助，但它是个不完善的方案，它在许多关键区域与公司战略目标存在不一致的现象：a、薪酬方案没有体现对顾客的关注。因为公司的未来系于其理解和满足顾客需求的能力上。新的薪酬方案的目标是质量的提高、单位成本的降低，以及快速反应，但这些都是以顾客为核心。离开了对顾客的匹配，一切皆无效。b、薪酬方案仅仅涵盖了团队的薪酬设计，那么其他非团队员工的薪酬设计呢？缺乏系统的思考让新的薪酬方案给人以仓促之感。 ②组织结构分析：每一个部门的投入、产出及处理过程是不一样的，了解其工作的特征、范围等等，有助于我们分析新的薪酬计划对什么部门合理、对那些部门不合理。该薪酬方案应有一定的适用范围，并对不同的部门、团队，有适当的针对性。未能考虑其是否适合不同的部门和团队，因此有异样的声音就不足为怪。 2、薪酬方案的支撑——考核体系： 在新的薪酬方案中未能看到为其支撑的部分——考核体系——的设定。考核体系的缺失，将导致薪酬方案的流产。考核体系包括：采用什么样的考核指标、考核形式是什么、考核组织如何建立。 3、员工的职业发展和学习过程 案例中提到的薪酬方案没有提到职业发展和学习过程的问题，只集中在质量和团队合作的问题上。这必然导致出现薪酬不合理现象的发生。 三、建议方案： 1、该公司目前的薪酬政策是方案而不是体系，因此我们建议在薪酬体系设计时，我们应该注意： ①要有针对性；②要有配套的考核方案；③要考虑全面薪酬；④必须突出个体作用的奖励机制 2、针对不同的团队、部门、人员，制定与之相匹配的薪酬体系及考核方案。 建设权变薪酬体系。 3、一个有效的薪酬体系必须配有完善的考核方案给予支撑。对于考核方案我们建议其工作方法是： ①、明确标准：a、初步拟定的关键绩效指标；b、关键绩效指标特性测试；c、确定参考部门的平衡分数卡 ②、有效实施：（对于有效实施，我们该如何作呢？首先）a、逐步分解平衡分数卡；b、制定绩效管理的配套流程和职责分配；c、建立富有责任感、明确相互职责的企业文化是促使被考核员工规范自身行为以实现绩效考核目标值所必须的；d、充分重视员工对于绩效管理的意见和建议，开放多种渠道使员工畅所欲言。当绩效管理受到绩效执行者的认可时，绩效管理体系才能发挥应有的功效 ；e、以循序渐进的方式进行转变的促成，在不同的阶段将平衡分数卡实施到相适宜的程度。 ③、适时监控：对实际的业绩表现进行衡量和评估，及时发现存在的问题和差距。a、以月度、季度、年度为周期对指标完成情况进行监控；b、对公司、部门、个人绩效表现进行评估 ④、及时反馈：确保上下沟通渠道的畅通；发现较大差异时，及时分析原因，必要时调整指标。 对可以量化的指标建议采用KPI法 对不能量化的指标可以考虑采用360度综合评价法 4、我们建议要把薪酬体系提升到全面薪酬战略的高度。 实际上，报酬可以划分为两类：外在的与内在的。外在报酬主要指：组织提供的金钱、津贴和晋升机会，以及来自于同事和上级的认同。而内在报酬是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。特别对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。因此，企业组织可以通过人性化的工作制度、提升员工影响力、注重挑战性工作本身的激励作用等等来执行内在报酬，让员工从工作本身中得