人力测评经典情景模拟案例解析大全.pdf

人力测评情景模拟人力测评情景模拟 第一节 概述 一、定义 所谓情景模拟就是指根据被试者可能担任的 职务职务，，编制编制一套与该职务实际情况相似的测试套与该职务实际情况相似的测试 项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环 境中境中，，要求被试者处理可能出现的各种问题要求被试者处理可能出现的各种问题，， 用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一 系列方法系列方法。。 第一节 概述 方法比较： 1，心理测试：过于抽象，是对一些品质的间接推断，结 果与实际行为并不十分一致。 2 ，面试：依赖于主试的直觉判断，与工作绩效关联甚少。 如夸夸其谈经商光荣，真正一试未免如此。 3，观察评定：且不说隐蔽行为，就是显现行为也往往难 以评价。如哭泣可能是喜悦可能是悲伤。 4 ，情景模拟：将工作进行模拟，与未来职务表现直接关 联联。如如让人试装电脑人试装电脑。 第一节 概述 二、缺陷： 1，主要适用于一些机械制造、操作技术人员的 职务职务，，对于需要人际交往能力的工作预测不好对于需要人际交往能力的工作预测不好。。 2 ，只评价一个人能做什么，不能评价其有何潜 力力，因此因此，只适用于选拔录用只适用于选拔录用，不适用于培训不适用于培训 开发。 3，只能单个进行，时间长、成本高。 第一节 概述 三、特点： 1，针对性 22 ，动态性动态性 33，，行为性行为性 4 ，互动性 第二节 主要形式 一、公文处理（） 公文包括文件、备忘录、电话记录、上级指示、调 查报告、请示报告等。 规定时间完成，处理完毕要求填写理由，说明为什 么这样处理。 主要考察被试是否有轻重缓急之分，有条不紊地处 理并适当请示上级或授权下属。 考察要素：组织、计划、分析、判断、决策、分派 任务等能力任务等能力。 第二节 主要形式 二、与人谈话 1，电话谈话：包括接电话和打电话 主要考察心理素质主要考察心理素质、文秘修养文秘修养、口头能力口头能力、 处理问题的能力。 22 ，接待来访者接待来访者：包括客户包括客户、供应商供应商、推销商推销商、 朋友、上下级等 主要考察待人的态度、驾驭谈话能力、处 理公与私事的关系能力。 第二节 主要形式 3，拜访有关人士：包括上级、同事、下级、客 户户、政府领导政府领导、司法人员及新闻界人员司法人员及新闻界人员。 考察交往技巧考察交往技巧、、语言表达语言表达、、应对技巧等应对技巧等。。 第二节 主要形式 三、无领导小组讨论 开会讨论一个实际经营中存在的问题，不指定负责 人。 考察：领导欲望、主动性、说服能力、口头能力、 自信心、抵抗压力的能力、人际交往、归纳、决策、 综合能力及民主意识综合能力及民主意识。 四，角色扮演 要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常管 理事务事务，以观察其多种表现以观察其多种表现。 第二节 主要形式 五、即席发言： 给应试者出一个题目，让其稍作准备后按题 目要求进行发言目要求进行发言，，以了解其有关心理素质和潜以了解其有关心理素质和潜 在能力的一种方法。 第三节第三节 情景模拟的设计情景模拟的设计 一、基本原则 1，相似性：素质、内容及条件相似 2 ，典型性：主要的、关键的事件模拟 33，逼真性逼真性：：特别要求假试的扮演必须创设气氛特别要求假试的扮演必须创设气氛 4 ，主题突出：尽可能将所要测评的要素揭示出来 5，立意高、开口小、挖掘深、难度适当 第三节 情景模拟的设计 二、调查研究 应挑选出该岗位最重要的工作要素进行情景 设计设计，，如公关部长的危机处理如公关部长的危机处理。。 三、构建测评体系 第四节第四节 情景模拟的操作情景模拟的操作 一、准备工作准备工作 1，，公文处理的准