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人力资源管理师基础知识 第四章 管理心理与组织行为 王新民 3516598@163.com 概 述 管理心理学：把心理学的知识应用于分析、说明、指导管理活动中的个体和群体行为的工业心理学分支，是研究管理过程中人们的心理现象、心理过程及其发展规律的科学。 组织行为学：综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。 管理心理学与组织行为学的关系 研究管理心理和组织行为对企业及HR的意义 本章结构 心理行为 第一节 个体心理与行为的分析 一、个体差异 什么是个体差异？ 研究个体差异的意义？ 个体（员工）有哪些差异？ 什么是能力？ 什么是人格？ 什么是绩效？ 能力与人格的区别 3、大五人格特质与工作绩效→绩效 绩效：从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效益的意思。包括个人绩效和组织绩效两个方面。 用在经济管理活动方面，是指社会经济管理活动的结果和成效。 用在人力资源管理方面，是指主体行为或者结果中的投入产出比。 几种研究结果： （二）员工的态度X 1、态度的分析 态度：人对某事或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 是个人价值观的直接体现。 态度与行为：态度影响行为，但不决定行为。 例：（她不爱他，但还是和他结婚了）； 例：（他不喜欢这份工作，但还是把工作做得很到位，绩效很高） 2、工作满意度X 工作满意度：员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。（★） 影响工作满意度的因素（★） 1）富有挑战性的工作； 2）公平报酬； 3）支持性的工作环境； 4）融洽的人际关系； 5）个人特征与岗位的匹配； 工作满意度与绩效和行为的关系：“满意导致生产率？” “不满意会怎么样？” 3、组织承诺Y 贝克尔：“组织承诺是由于员工对组织投入的增加，而使员工不得不继续留在该组织的一种心理现象。” 本质：反映员工对组织的忠诚度。 员工的组织承诺表现为：愿意保持组织成员身份；愿意代表组织；信任、接受组织的价值观和目标 三种形式（阿伦和梅耶）：感情承诺、继续承诺、规范承诺 意义：培养组织承诺=培养忠诚度 （研究表明：组织承诺与缺勤率及流动率成负相关） （三）员工的知觉和归因X 1、知觉及其意义 感觉：人的感官对对象刺激的直接反应。 知觉：对感觉的加工，对刺激选择、加工、解释的过程。 所以：知觉≠事实 2、社会知觉 社会知觉：个体对其他个体的知觉，即如何认识他人。 引起错觉的心理效应： X 1）首因效应：“第一印象” （★） 2）光环效应：“一好百好”、“漂亮”的作用 3）投射效应：“推己及人”“己所不欲，勿施于人” 4）对比效应：“人比人，气死人” 5）刻板印象：“以偏概全” 3、归因 含义：推断人某种行为的原因的过程。 分类： 二、工作动机的理论与应用X 动机是推动人从事某种活动，并朝一个方向行动的内部动力。是为实现一定目的而行动的原因。 动机是个体的内在过程，行为是这种内在过程的表现。 引起动机的内在条件是需要，引起动机的外在条件是诱因。 诱因：驱使有机体产生一定行为的外部因素。凡是个体趋向诱因而得到满足时，这种诱因称为正诱因；凡是个体因逃离或躲避诱因而得到满足时，这种诱因称为负诱因。 吸引、激励和留住有能力的员工的最核心方式：报酬制度。 报酬制度是否合理有效取决于能否满足员工的动机和需要。 （一）人的多重需要与组织的报酬形式Y 报酬的形式不仅仅是工资、奖金、福利，把报酬视为员工认为重要的任何东西：办公室的位置、工作设备的分配、喜爱的任务、（正式、非正式的）认可。 （二）组织公正与报酬分配X 组织报酬分配的公平性（★） 1、分配公平：组织报酬设计和实施的第一原则。与他人相比。亚当斯的公平理论 X 2）程序公平：报酬结果的决定方式的公平性。更有持续效用 X 3）互动公平：分配结果反馈和执行的人际互动方式 X （三）期望理论与绩效薪资Z 绩效薪资：报酬应基于绩效。 理论基础：V.弗洛姆期望理论（只有当员工相信自己出色的工作绩效会带来所期望的报酬时，员工才会受到激励。） 期望理论认为，员工是否努力工作，关键是员工如何理解个人努力与工作绩效、工作绩效与组织奖励、组织奖励与个人需要满足之间的关系。 三、员工学习与行为的管理Y 1、强化学习法则： Y 1）强化原则 2）惩罚原则 3）消退原则 2、认知学习理论：学习的内部因素。 Y 3、社会学习理论Y ：模仿、观察、“耳濡目染” 第二节 工作团队的心理与行为 一、工作团队的动力X （一）工作团队有限性的理论X 1、什么是工作团队X 与一般人群相比： 1）任务取向明显（共同目标） 2）成员的相互依赖性（有互补的技能） 3）游戏规则：共同的承诺