500强企业关键人才管理与发展.pptVIP

* Presentation Title Copyright ? 2003 HP corporate presentation. All rights reserved. * * 联想管理三要素是老师们非常熟悉的内容了。从“火车跑的快，全靠车头带”一直到动车组的出现，其中的启示发人深省。激励的原动力究竟在何处？联想管理三要素中的带队伍为什么要用齿轮与大发动机的比喻，是可以深入思考分析的。 Presentation Title Copyright ? 2003 HP corporate presentation. All rights reserved. * 修正风格是人们在极度压力下所表达的行为模式，同时修正风格描述我们每个人如何处理压力。一个人很容易被发觉他或她有防御性。我们每一个人都有防御的风格。每一个风格都尝试舒解压力而走向一极端的风格，这就是所谓的防御性移动。干劲型变成了专制，表达型变成了具有攻击性，分析型变成了躲避，避开，亲切型变成了缄默，默许。 没有“好”或“坏”的风格。每一种风格都有其长处 (strengths) 和短处（weakness)。一个公司中, 在每一个职位包含高阶职位在内，各个风格都拥有其独特的特征都能有效的给公司提供活力助力。 * 2 * * 2 * 并不是所有的员工都像艾德那样主动地想做工作的。对不同的对象要有不同的方法。这里是借用情境领导理论中的内容。如果学员提出疑问，可以借用，但不是重点。 Presentation Title Copyright ? 2003 HP corporate presentation. All rights reserved. * * * 干劲型 说话清晰, 简洁, 切题. 有备而来, 目的明确 陈述事实有逻辑, 发言时讲究效率 人和事分开. 不喜欢轻浮, 随便,不专业 不喜欢以感情方式 来说服他. 精确型 提供可靠, 祥实具体 的数据 说话有把握. 充分周密的准备 不喜欢没有条理. 不喜欢花很多时间 讨论个人问题. 温和型 喜欢轻松活跃的气氛 爱考虑人的因素 易表现喜欢或不满的 情绪 举止随意,不拘形式 不喜欢冷冰冰的讨论 工作 不喜欢用过多的事实, 或数字 表达型 喜欢花时间进行交流, 建立关系. 少提供细节; 花足够时间讨论新奇 而可 行的想法 给予特别的,及时的, 个人的激励 不喜欢古板教条. 不喜欢追究想法逻辑性 带有不同社交风格的员工 工作导向的 感应度 征询导向的 操纵程度 人际导向的 感应程度 指令导向的 操纵程度 Analytical 分析型 Driver 干劲型 Amiable 亲切型 Expressive 表达型 社交风格特征 * * 带有不同激励因素的员工 表达型 干劲型 精确型 信任，授权，权威 不断有新的挑战 以结果衡量业绩 精确、规矩、指示 清晰的职责与结构 尊重与认可 充分的尊重和信任 及时的认可和鼓励 和谐的人际关系 温和型 更多的时间和耐心 和谐人际关系 标准操作规则 * * 带有不同职业追求和定位的员工 (荷伦人格与职业类型) * * 激 励 卡 自立 地位 平静 创造力 挑战 团队合作 求知 友谊 常规工作 金钱 风险 乐于助人 提升 安全 认同 成为专家 交往 信息 工作轮换 秩序 适应能力 变化 成功 乐趣 反馈 超负荷工作 * * 最容易让员工沮丧的因素 (de-motivators) 表达型 干劲型 精确型 外界控制 被认为无能 受批评 没有条理 不被认可 被忽视 温和型 不公正 过多的压力 激烈的冲突 保留优秀人才 经理不能控制的因素 经理能控制的因素 + 现在的业绩 1 2 3 4 5 潜能 1 - 2 5 3 - 4 A C B D E F G 优才的内在价值评估 李四 陈十 谢八 曹七 赵六 钱二 张三 徐九 王五 高 中 低 优 才 价 值 低 中 高 离职风险 优才的市场价值评估 该员工在目前市场上的相对雇佣性? 如果市场上有一个好的机会，该机会相对于我们的出价有多诱人？ 根据正式/非正式的谈话，该员工以往的角色，将来的目标和我们可能提供的聘佣条件之间的差距有多大？ 和我们对该级别员工的计划支出相比，如果需要保留该员工须支付多大成本? 该员工离开将带来的负面影响？ 优才的市场价值评估问题 * 员工关注的是什么？ Focus Me 关注“我” Equip Me 培养我 Kn