绩效考核结果运用.docxVIP

学习导航 通过学习本课程，你将能够： ● 掌握考核结果合理运用的十大技巧； ● 熟练应对和处理好员工的职业发展问题； ● 有效分析员工绩效不佳的原因并采取相应的措施。 ? ? 绩效考核结果运用 一、引导员工行为趋向组织目标 通过绩效考核结果的运用，可以导引员工行为，使其更加趋向组织的目标。 1.组织的具体要求 绩效考核是一项功利性极强的管理工具。它直接关系到员工的收益，包括金钱、个人成长以及在组织内部的绩效提升。只有考核把员工导引到正确方向，就能对企业的目标和战略的达成产生较强的功利性。 ?为成果而工作 有效的管理者从事某项工作，其目的并不单纯是为了薪酬，而是与薪酬相联系的目标和成果。 ?体现自我价值 身处企业组织中的员工，都需要清楚在组织中，如何体现自己的价值，以及在组织当中拥有地位。从某种意义上来说，绩效考核的结果评价出了个人这方面的能力，能解答这个问题。 ?进行自我反省 在实际工作中，员工可以进行自我反省，经常问自己“我能贡献什么”，主要涉及的内容有：在企业内部，我能够比他人贡献更多的是什么；与别人相比，我有什么长处和短处等，通过询问就形成了一个自我反省的过程。 2.组织成员对组织目标的了解 组织成员时必须要了解组织的目标，以及为实现这个目标个人所必须达到的标准，也就是组织成员需要明确定位自身。 3.衡量员工好坏的标准 企业希望实现使命感、价值观在组织内部的有效传递，最有效的传递方法就是将内容与普通员工的工作和日常行为相结合。在结合的过程中，绩效考核是落实公司价值观和战略的有效工具。 从这个角度来说，衡量一个员工的好坏，应该主要看其为组织目标所作贡献的大小，在衡量员工的同时，也会使员工自身得到成长。 二、帮助主管与员工建立绩效伙伴关系 与传统考核中单向的考核行为不同，现代考核是双向的，需要强调主管与员工应该建立起绩效伙伴关系。 现代企业管理从传统的单打独斗逐步走向团队运作，进而引申为岗位与岗位的竞争。在这个过程中，更主要的体现出了团队与团队之间的竞争。 ? 【案例】 仇总的转变 山西一家生产纺织机械的企业，其老总姓仇。仇总以往也聘请职业经理人，目的是用他们来提升企业管理层的管理技能，但是经常不得法。 在导入新的绩效考核体系之后，仇总亲自参加了后期的模拟考核过程。在对各个部门的考核评价结束进入绩效面谈的时候，仇总又犯了“简单的判定式”操作的老毛病，即把每个人的问题都提出来，给下属定性。这种做法自然导致下属产生委屈感和不服气的心态。 听取了相关建议之后，仇总采取了完全不同的处理方式：将最终判定的权力交给下属，让他们自己去考虑有没有更好的方法来提升目前的工作绩效；同时，将一些很重要、很紧急的问题汇编出来，做成幻灯片后再向大家进行讲解，将跨部门的许多共性问题在大家面前进行阐述，引导员工自主的思维。 ? 案例中仇总工作方式的调整和转变，有效地帮助员工逐渐成长。在这个过程中，仇总的角色实际上发生了转变，从一个独裁者转变为员工的伙伴，也足以见得在团队之中，伙伴关系建立的重要性。 三、提供员工绩效改善建议 1.员工绩效不佳的原因 对员工绩效不佳的原因进行分析，是为其提供绩效改善建议的前提。一般情况下，员工绩效不理想的原因主要涉及能力和态度两个方面。 图1是对员工绩效不佳原因的分析。 ? 图1??员工绩效不佳的主要原因示意图 ? ?能力问题 产生原因。员工自身能力的问题具体可归结为三方面：一是知识结构不佳；二是技能欠缺；三是经验匮乏。 采取措施。面对能力引起绩效不佳的员工，可以采取两种有效的措施： 第一，调整其知识结构，同时通过培训等手段和途径增补其技能。 第二，让其在工作环境中尽可能多地尝试，以丰富其工作经验。 ? 要点提示 员工自身能力问题产生的原因： ①?知识结构不佳； ②?技能欠缺； ③?缺乏经验。 ? ?态度问题 产生原因。员工出现态度问题，意味其对工作具有抵触情绪，属于不情愿型。产生的原因主要有三方面： 第一，自身价值观与公司的价值观不相符。 第二，在认知上与公司存在差异。 第三，在情感上对公司的氛围以及文化不能接受。 采取措施。对于态度原因导致员工的绩效问题，解决的关键在于争取他们的配合、协调与他们的关系，尽可能地加强沟通。 2.企业管理问题分析 出现能力问题和态度问题的深层次症结在于企业管理的问题。关于企业管理的问题的分析，可通过案例帮助理解。 ?推卸责任 ? 【案例】 直线经理们的会议 房地产公司召开季度会议： 营销部门的经理A说：“最近销售业绩不好，我们有一定责任，但是最主要的责任不在我们，竞争对手纷纷推出新房型，而且比我们的价格有吸引力，所以很难有好的销售业绩，设计部门和工程部门要认真总结。” 工程部门经理B说：“我们最近一直在和设计部门计划对现有的房型结构实施部分改造，但是我们也有困难，预算很少，即使是少得可怜的预