人力资源规划培训课件(PPT 119页).ppt

员工过剩时的决策 人员过剩的原因往往在于宏观环境，然后是企业，最后才归罪于员工个人。 （1）外部原因：避免裁员 —— 取消加班 —— 取消外包 —— 解雇非全日制工、临时工 （2）内部原因： —— 招聘冻结 —— 号召员工退职 —— 提前退休计划 —— 末位淘汰 —— 工作分享 —— 减少工作时间 —— 降低工资和福利，促使员工外流 企业劳动定员管理 第一单元 企业定员人数的核算方法 [知识要求] 一、企业定员的基本概念（X） 企业定员：即劳动定员或人员编制。在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定要素要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。 定员与编制 编制：国家机关、企事业单位、社会团体与其他工作单位中，各类组织机构的设置以及人员数量定额、结构和职务的配置。包括：机构编制和人员编制 人员编制按照社会实体单位的性质和特点可分为：行政编制、企业编制、军事编制 劳动定员与劳动定额 从概念的内涵上看： 劳动定员是对劳动力使用的一种数量质量界限 ——“质、量”。 劳动定额是对活劳动消耗量的规定——“质、量”。 从计量单位上看： 劳动定员采用的是劳动时间单位：“人·年；人·月；人季”； 劳动定额采用的劳动时间单位：“工日，工时”； 没有质的差别，只有量的差别，即长度不同！ 从实施和应用的范围来看： 1.除长期脱岗人员外，凡是常年性工作岗位上工作的人员都应纳入定员管理的范围内。 2.一般情况下，企业实施劳动定额的人员约占全体员工的40%-50%左右，定额可以作为定员管理的数据依据。 从制定的方法上看： 1.制定企业定员的方法主要有： 按劳动效率定员 按设备定员 按岗位定员 按比例定员 按组织机构、职责范围和业务分工定员 2.在劳动定员的5种方法中，前三种直接与劳动定额有关，后两种又是制定劳动定额的基本方法。 可以认为：企业劳动定员是劳动定额的重要发展形式，没有质的差别，只有计量单位不同、应用范围不同的差别。 二、企业定员管理的作用（Y） 合理的劳动定员是企业用人的科学标准； 是企业人力资源计划的基础； 是企业内部各类员工调配的主要依据——企业内部员工调配工作的目的是开发人才，使人尽其才。 有利于提高员工队伍的素质。 三、企业定员的原则（Y） 搞好劳动定员的工作的核心：保持先进合理的定员水平（就是各类人员定员数量的高低宽紧程度） 先进—就是要体现高效率、满负荷和充分利用工时。 合理—就是从实际出发，切实可行，即定员标准通过主观努力能够达到。 企业定员的具体原则： 定员必须以企业生产经营目标为依据； 定员必须以精简、高效、节约为目标：产品方案设计要科学；提倡多职；工作应有明确的分工和职责划分。 各类人员的比例关系要协调 人尽其才，人事相宜 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。 定员标准要适时修订。 [能力要求] 一、核定用人数量的基本方法（X） 基本依据： 制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作（劳动）效率。 公式： 某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/ 某类人员工作（劳动）效率。 我国企业在核定定员人数时，总结和推广了5种传统核定方法： （一）按劳动效率定员—P29例题（X） 公式： 定员人数= 计划期生产任务总量 工人劳动效率*出勤率 （二）按设备定员（X） 公式： 定员人数= 例题：P30页 （三）按岗位定员（X） 设备岗位定员 班定员人数= 工作岗位定员 需要开动设备台数*每台设备开动班次 工人看管定额*出勤率 共同操作的各岗位生产工作时间的总和 工作班时间一个人需要与休息宽放时间 （四）按比例定员：按与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。（X） 公式： 某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数*定员标准（百分比） 适用于人数随企业相关主业规模发生变化的机动人员类别 （五）按组织机构、职责范围和业务分工定员——适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。（X） 适用于企业管理及工程技术人员 二、企业定员的新方法（Y） （一）运用数理统计方法对管理人员进行定员（Y） 1、将管理人员按职能分类 2、用回归分析方法求出管理人员与其工作量各影响因素的关系。 ——企业要获得较准确的定员数，需要收集，了解几十个以上的同类型企业的有关资料和数据，然后进行回归分析。 （二）运用概率推断确定经济合理的医务人员的人数 步骤见P33 （Y） （三）运用排队论确定经济合理的工具保管员人数（Y） （四）零基定员法——以零为起点按岗位的实际工作负荷量确定 定员人数的方