商战韬略与孙子兵法 吕叔春.pdfVIP

商战韬略与孙子兵法 1 第一章:人才是商战致胜的关键 《孙子兵法》高度重视人才的重要性。“故经之以五事，校之以 计而索其情：一曰道，二曰天，三曰地，四曰将，五曰法……”把“将” 为作 “五事”之一，同时把 “智、信、仁、勇、严”作为对将帅的要 求，而且还在 “七情”里提出 “兵众熟强？士卒熟练？”孙子的这一 军事思想对现代商战颇有指导意义：现代商战首先是人才的争压战。 特别是在高度住处化的今天，可以说人才是商战致胜的关键。 1.用人只用聪明人 何谓人才？人才是 “智”，人才是聪明人，孙子把 “智”列为选 择将帅的五大标准 （智、信、仁、勇、严）之首，可见人才的关键是 要拥有智谋才能，这就告诉人们，企业用人就得用能人。 对于 “聪明”这个词，比尔·盖茨的理解是能迅速地有创见地理 解并深入研究复杂的问题。而所谓 “聪明人”，具体地说就是：反应 敏捷，善于接受新事物；他能迅速地进入一个新领域，对之做出头头 是道的解释；提出的问题往往一针见血，正中要害；能及时掌握所学 知识，并且博闻强记；能把原来认为互不相干的领域联系在一起并使 问题得到解决；富有创新精神和合作精神。 这种人才高明之处，就在于既拥有雄厚的科学技术和专门业务的 知识存量，又了解和把握经营管理规则，并能运用这些知识存量和规 则在市场激烈竞争中操作自如、得心应手。微软公司以比尔·盖茨为 代表，聚集了一大批这样的 “聪明人”，在技术开发上一路领先于对 手，在经营上运作高超，使微软成为全球发展最快的公司之一。而对 “聪明人”的寻求，微软又靠着一套严格的招聘制度，以保证人才质 量，从而在商战中克敌制胜。 在公司成立初期，微软公司采用亲自面试应聘人员的方法。当时， 比尔·盖茨、保罗 ·艾伦以及其他的高级技术人员对每一位候选人进 2 行面试。现在，微软用同样的办法招聘程序经理、软件开发员、测试 工程师、产品经理、客户支持工程师和用户培训人员。微软公司每年 为招聘人才大约定访50所美国大学。招聘人员既去名牌大学，同时也 留心地方院校(特别是为了招收客户支持工程师和测试员)以及国外学 校。1991年，微软公司人事部人员为了雇佣2千名职员，走访了137 所大学，查阅了12万份履历，面试了7千4百人。年轻人进入微软公 司工作之前，在校园内就要经过反复考核。他们要花费一天的时间， 接受至少四位来自不同部门职员的面试。而且在下一轮面试开始之前， 前面一位主试人会把应试者的详细情况和建议通过电子通讯传给下一 位主试人。有希望的候选人还要回微软公司总部进行复试。微软公司 通过这些手段，收了许多全国技术、市场和管理方面最优秀的年轻人 才，为微软赢来了声誉，在各大学里树立了良好的形象。一位曾在IBM 公司和康派克公司享受较高薪水的22岁年轻新员工说：“微软的名字 带有浓厚的神秘感，这使你的履历看起来非同一般。” 微软公司总部的面试工作全部由产品组职能部门的人们承担，开 发员承担招收开发员的面试工作，测试员承担招收测试员的全部面试 工作，以此类推。面试交谈的目的在于抽象地判定一个人的智力水平， 而不仅仅看候选人知道多少编码或测试的知识或者有没有市场营销的 特殊专长(在判定新雇员四种重要的素质，即雄心、智商、技术知识和 商业判断能力中，智商被列在最重要的位置)。微软面试中有不少有名 的问题，比如，求职者会被问及美国有多少个加油站。求职者无需说 出准确数字，但只要想到美国有二亿五千万人口，每四人有一辆汽车， 每500辆车有一个加油站，他就会推知大约有125，000个加油站，估 计美国加油站的数目，被面试者的答案通常不重要，而看重的是他们 分析问题的方法。更为具体地讲，总部层次的招聘是通过 “让各部门 专家自行定义其技术专长并负责人员招聘”的方法来进行。例如程序 部门中经验丰富的程序经理用以下两个方面来定义合格的程序经理人 3 选：一方面，他们要完全热衷于制造软件产品，一般应具有设计方面 强烈的兴趣以及计算机编程的专业知识或熟悉计算机编程；另一方面， 他们能专心致志地自始至终关注产品制造的全过程，他们总是善于从 所有想到的方面来考虑存在的问题，并且帮助别人从他们没想到的角 度来考虑问题。又如对于开发员的招聘，经验丰富的开发员寻找那些 熟练的C语言程序员，同时还要求候选人不仅具备一般逻辑