培训体系设计思路与方案.pptVIP

培训管理工作计划 人力资源部 目录 4 培训现状分析 1 2 3 构建培训体系的条件 面向未来的培训体系设计思路 2012年重点工作计划 培训工作 组织结构 战略目标 缺乏人力资源战略、人力资源规划与人才策略的目标牵引； 缺乏对培训功能的清晰定义，从一定程度上讲，培训目标是不清晰的 培训模块尚未发育为完整支撑各部门有效协同与资源共享的组织，培训更多扮演“事务性”与“救火员”的角色； 人力资源部培训模块与各专业部门的角色定位与分工不明确，对培训资源使用没有形成合理的分权机制，常常“在做同样的事，但有些事又没有做到”，培训模块的统筹、组织与协调功能没有有效发挥，权威性与支持服务效果同样不明显； 培训管理人员、培训督导员的专业能力，以及培训运营能力不足的问题突出； 战略/目标决定组织结构，组织反过来支持战略/目标 创维数字培训体系在现行组织结构上是与战略脱节的，造成培训的功能定位缺乏依据 培训现状分析 培训工作 组织结构 战略目标 培训系统与人力资源的其他模块是功能切割，自成一体的； 缺乏人力资源战略的牵引，培训工作与员工职业生涯规范、成长发展路径是脱节的； 尚未发展分层分级的培训体系（师资、课程等），在技术、营销与管理方面的培训资源建设方面有待整合； 关于培训管理及运营方面的制度是零散且执行薄弱的，没有确立完整与统一的培训组织规则； “培训计划-培训组织实施-培训效果评估”三位一体的培训流程衔接配合存在瓶颈，尤其是在培训计划与效果评估方面特别需要加强； 从目标到组织结构再到培训工作时一脉相承互为支持的 创维数字培训没有基于目标与组织结构的要求展开 各业务部门的运营配合效果不佳 培训现状分析 目录 4 培训现状分析 1 2 3 构建培训体系的条件 面向未来的培训体系设计思路 2012年重点工作计划 构建培训体系的条件 管理层对培训的重视与资源支持，中层管理者对培训 价值的进一步认识是培训体系构建的基本条件 十年发展，在培训资源、师资力量以及课程沉淀上已 经有了丰富的积累 随着新十年启航，未来企业发展对人才发展提出更高 更迫切的要求，培训体系构建刻不容缓 目录 4 培训现状分析 1 2 3 构建培训体系的条件 面向未来的培训体系设计思路 2012年重点工作计划 培训目标 愿景与使命 战略目标 组织核心能力 员工的核心技能 人力资源战略 员工核心技能发展 职业生涯规划 客户满意 员工满意 培训与开发 基本逻辑：战略目标实现依托于组织核心能力，而组织核心能力的源泉是员工的核心技能，因此培训目标是持续开发与发展员工核心技能 培训目标 创维数字 战略目标 人力资源 竞争环境 人力资源 战略 数量 质量 结构 适应战略 培训目标 回答以下问题： 1、基于未来战略目标，我们要重点获得并储备哪些人才资源？是挖掘现有内部资源 潜能，还是外部引进精英人才？两者如何兼顾与平衡？ 2、基于战略目标实现的需要，我们的员工应当具备什么样的核心技能？ 3、我们能够并如何获得哪些培训资源？如何平衡各种培训资源并保证培训的有序正 常进行？ 基本内涵：培训目标需要解决的是基于目前的资源与能力状况，培训应当如何支持并服务于人力资源战略，持续开发与发展员工核心能力 成就标杆 构筑平台 夯实基础 实现信息系统与培训管理的全面对接，全面实现E化教育 基于行业优势，集结上下游供应商、客户、协会甚至于竞争对手资源，发育并输出面向全行业的精品课程 建立企业大学，培育专业专职讲师团队，内外部宣传企业文化与理念 短期目标 长期目标 2012年 培训目标 培训目标：培训目标必须依托于企业战略目标与人力资源战略，这是培训真正的价值源泉，另外培训目标是基于目前的资源与能力状况的 重点落实企业关键人才、关键岗位的，特别是管理干部的培养与职业发展计划 建立基于任职资格标准的课程体系 培养起一支专业的培训管理以及讲师团队，搭建内部知识共享平台 梳理培训管理规范，保证各项规范执行落地 中高层管理干部带头实现内部讲师授课与培养 日常与基础性培训的固化与沉淀落地 培训管理组织结构 培训督导员 培训经理 培训 人力资源部 …… 海外营销中心 中国区营销中心 研发中心 新员工培训 干部培养培训 通用素质培训 培训组织实施 培训费用管理 培训资源管理 培训档案管理 督导员管理 内部讲师、导师管理 供应商管理 图书管理 部门专业培训 部门培训组织 培训档案管理 纵向管理功能发育不健全 课程开发、讲师管理等 影响培训有效性的重点要 素没有得到有效支持与保障 管理人员、关键岗位的培 训发展路径缺乏明确界定 培训的专业性无法有效支 持业务部门的具体需求 横向管理功能不清晰 培训