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人力资源能力成熟度模型 PCMM 人力资源能力成熟模型是由SEI（美国 卡内基- 梅隆大学软件工程研究所）开发出来的企业人力资源能力系统评价方法,主要应用诊断企业人力资源能力水平并指导企业在人力资源能力方面持续改进。所谓人力资源能力是指企业实施经营活动所需要的知识、技能和过程能力。 目前人力资源能力成熟度模型(peoplecapability maturity model PCMM)已在全球范围内得以流行,尤其是美国、加拿大、印度等国家及欧洲地区,我国部分金融、电信、软件企业已经引进应用该模型,个别政府部门,如深圳政府也在引导企业应用该模型,但国内对于PCMM的研究较为零散,尚处于表面层次,对其研究有待深入 。 PCMM的发展 人力资源能力成熟模型管理思想来源于已有60多年历史的产品质量管理,主要代表人物包括休哈特、克劳士比、朱兰等,而克劳士比(1979)在《质量是免费的》一书中率先提出将质量管理形成成熟度框架的概念,该框架描绘了采用质量实践时从不稳定到稳定的5个进化阶段。 质量管理成熟度框架又由IBM的 Radice 及他的同事们在Humphrey指导下进一步改进以应用于软件过程的需要。 1986年11月, SEI应美国联邦政府的要求,在 Mitre 公司的协助 下,Humphrey将此成熟框架带到了SEI并提出了成熟度等级的概念。 自1990年以来, SEI基于几年来将模型运用到软件过程改进方面的应用经验,进一步扩展和精炼了该模型,目前成熟度模型(CMM)家族有5个成员,尤其该模型思想也运用到人力资源等管理领域,由Curtis倡导,美国国防部、美国海军, SEI会同波音、IBM等公司和科研机构历时十几年共同研发,分别于1995和2001年先后提出两版人力资源能力成熟度模型。 PCMM的模型结构 1)成熟度等级; 2)流程域; 3)目标; 4)管理实践 成熟度等级(Maturity Level) 如前所述,人力资源能力成熟度模型由5个等级组成,它为持续提高人力资源能力和有效地开发人力资源奠定了成功基础。每个成熟度等级都是一个明确定义的进化平台,它构建并制度化了企业提高人力资源的能力等级。 流程域(Process Area) 每个成熟度等级都是由若干个流程域组成的。流程域识别了必须制度化才能实现成熟度等级的能力以及一个企业应该实施的提高其人力资源能力的管理实践。 目标(goal) 每个流程域包括了3-5个要实现的目标。这些目标构成了企业实施流程域的人力资源管理实践应该满足的要求,集中体现了流程域的范围、边界和意图。因此,流程域目标就是实施一个流程域的管理实践所应达到的组织状态,它概括了该流程域被实施和制度化所必须存在的状态。当包括在一个成熟度等级中的所有流程目标都实现时,企业就达到了该等级的成熟度并在人力资源管理中建立了一个新的能力等级。 管理实践(Practice) 每一个流程域都是由对满足其目标发挥作用的管理实践来描述的,这些管理实践共同发挥作用时,能够完成流程域的目标。每个流程域的人力资源管理实践为管理和开发人力资源从而提高企业能力提供了指南,是包含在流程域中对实现流程域目标起作用的子流程。 人力资源能力成熟度模型的体系 起始级(the Initial Level) 已管理级(the Managed Level) 已定义级(the Defined Level) 可预测级(the Predictable Level) 优化级(the Optimizing Level) 起始级(the Initial Level) 人力资源能力成熟度模型的起始级典型地表现出以下4个方面的特征： 执行人力资源管理实践上的前后不一致性 人力资源管理责任的不明确性 人力资源管理实践拘泥于形式 剧烈的人员变动率 已管理级(the Managed Level) 已管理级的流程域包括人员配置、沟通与协调、工作环境、绩效管理、培训与发展和薪酬。 人员配置是通过建立一个正式流程使责任明确的工作与单位资源相匹配并招募、选拔和配置有资格的人员,它是已管理级的主要流程; 沟通与协调是在企业内建立一个适时的沟通联系,使员工具有分享信息和有效协调的技巧,它为培养和授权工作小组建立了基础; 工作环境是建立并保持适当的物质工作条件,为员工和工作小组提供有效执行工作所需要的资源; 绩效管理是建立与工作相联系的目标,以度量单位和员工个人的绩效; 培训与发展是确保所有的个人具有完成任务所需的技能并为其提供相关的发展机会; 薪酬则是基于所有个人对企业的贡献和价值所提供的酬劳。 已定义级(the Defined Level) 已定义级的流程域包括能力分析、人力资源规划、能力培养、职业培养、基于能力的管理实践、工作小组培养和