3招聘管理名词解释.docxVIP

一、名词解释 ? 招聘：指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 ? 招聘管理：是对组织所需要的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。 ? 招募：主要包括招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选取、招聘信息的设计与发布，以及组织应聘者。其目的是宣传组织形象，扩大组织在劳动力市场中的影响力，把组织所需的潜在员工尽量吸引过来，同时，达到劳动力供需双方信息的充分交流与沟通，顺利实现交易的目的。 ? 甄选：从职位申请者中选出组织需要的最合适的人员的过程。其包括：资格审查、初选、笔试、面试、心里测试以及其他测试、体检、个人资料核实等内容。 ? 录用：录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等内容。目的是帮助新员工适应工作岗位，尽快熟悉和驾驭工作内容。 ? 评估：是招聘过程中必不可少的一个环节。内容主要包括：招聘结果的成效评估、招聘方法的成效评估。 ? 弹性工作制 指在完成规定的工作任务的前提下，员工可以灵活、自主地选择工作的具体时间安排，以代替同意、固定的上下班时间的制度。 ? 企业形象 指企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。 人力资源规划 指组织在不断变化着的内部环境系统和外部环境系统中，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给的情况，并据此制定或调整相应的政策和实施方案，以确保组织在恰当的时间、恰当的工作上获得恰当人选的动态过程，达到组织和员工个人需要的满足，实现组织和个人利益最大化的目标。 企业的人力资源需求预测 就是在规划期内企业人力资源的总需求与企业现有人力资源总拥有之差 一元回归分析 是最简单的回归分析法，即指根据整个企业或企业中的各个部门员工数量的变动趋势来对未来的人力资源需求做出预测，这实际上只以时间这一因素作为释放变量，比较简单，但是没有考虑其他重要因素的影响 内部供给 是指企业从内部劳动力市场可以获得的人力资源。 岗位分析 又称工作岗位分析、工作分析、职务分析。是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。 工作规范 所谓工作规范就是指完成一项工作所需的技能、知识以及职责、程序的具体说明。它是工作分析结果的一个组成部分 直接观察法 指岗位分析人员对员工工作的全过程进行观察，适用于工作周期很短的工作 个人重点法 指以个人特征为重点的分析方法。主要包括职位分析问卷、身体能力分析、关键事件技术、扩展关键事件技术、指导线导向岗位分析等方法 岗位重点法 指以岗位为重点的分析方法，主要包括职能式岗位分析方法、管理岗位描述问卷法、成果计划法、动作分析法和任务清单法 胜任素质 指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。胜任力冰山模型 岗位胜任素质 指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。 观察法 通过观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，把所有获得的工作信息进行整理 访谈法 又称面谈法，是一种应用最为广泛的岗位分析方法。岗位分析者通过访问任职者，了解他们所做工作内容，为什么这样做与怎么样做，由此获得工作资料。 问卷法 是岗位分析中最常用的一种方法。是指采用调查问卷来获取岗位分析的信息，实现岗位分析目的的一种方法。 工作日志法 又称为活动日志、工作活动记录表等。指任职者按工作日志的形式，详细地记录在规定的工作周期（通常是一个工作日）对工作内容、消耗时间，以及责任、权利、人际关系、工作负荷、感受等，在此基础上进行综合分析，以实现准确记录工作活动与任务的工作信息收集的方法。 主管人员分析法 指主管人员通过日常的管理来记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求等因素 关键事件法 又称关键事件技术，关键事件是指使工作成功或失败的行为特征或成败的行为特征或事件。关键事件法是指岗位分析专家、管理人员、本岗位人员，将工作过程中的“关键事件”详细地加以记录，并在大量收集信息后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。 工作实践法 又称参与法，指岗位分析者通过直接参与某项工作，从而细致地、深入地体验、了解、分析工作的特点和要求，在参与工作的过程中掌握有关工作的第一手资料。 档案资料分析法 通过对组织内部人员的档案资料进