如何选育用留人才(PPT)1.pptVIP

第12講 培訓效果的追蹤及培訓中常見誤區的避免方法 忠告： 1.不善於培養或運用人才，事業一不可能順利開展。 2.人才的培養是否得法，是事業成敗的決定性因素 3.協助“非活力性的員工”經過訓練後能改變， 成長，使其成為“有活力的員工”，是職業教育 訓練的第一目標 4.有效率的教育訓練，需要良好的組織學習環境 第13講 新員工培訓經驗介紹 本講重點: 入職培訓的目的 入職培訓應覆蓋的話題 入職培訓的陷阱及預防性管理 第13講 新員工培訓經驗介紹 入職培訓的目的 降低員工流失率 讓員工適應工作，以便減少錯誤，節省時間 展現清晰的職位及組織對個人的期望 幫助員工更快的勝任本職工作 減少員工的抱怨 讓他融入公司企業文化(最重要) 第13講 新員工培訓經驗介紹 入職培訓應覆蓋的話題 組織方面 員工福利 工作職責 介紹新員工給別人並帶領他參觀廠區 入職培訓的陷阱及預防性管理 常存在的陷阱 短時間內灌輸員工過多的知識 隻給新員工安排初級的工作，使新員工不感興趣 過多的表格要填，過多的手冊要讀，同時讓他馬上開始工作 匆匆被介紹完後就被推入工作中去 相應的預防性管理方案 第14講 用人的真諦在於 適才適崗 本講重點: 人才的職業發展階段 人才的職業傾向 人才的職業定位 第14講 用人的真諦在於 適才適崗 人才的職業發展階段 成長期 探尋期 確定期 維持期 衰退期 第14講 用人的真諦在於 適才適崗 人才的職業傾向 現實性的 研究性的 傳統性的 進取性的 社交性的 藝術性的 第14講 用人的真諦在於 適才適崗 人才的職業定位 技術功能性的 領導性的職業 創造性的職業 自主獨立的職業 安全感的職業 第15講 員工的職業生涯規劃 本講重點: 如何設計員工的職業生涯 如何做公司的人才梯隊計劃 如何做人才測評 第15講 員工的職業生涯規劃 如何設計員工的職業生涯 職業生涯規劃的含義 確保個人在組織中的進步 確保組織中有合格的經理人才，好讓組織能正常運作 職業生涯規劃中的不同角色 個人 一線經理 組織 第15講 員工的職業生涯規劃 如何設計員工的職業生涯 職業生涯規劃路線分析 第6講 結構化面試的步驟及相關技巧 面試注意事項 a) 簡歷並不代表本人 b) 工作經歷比學歷重要 c) 不要忽視求職者的個性特征 d) 請應聘者有較多的機會了解公司狀況 e) 給應聘者更多的表現機會 f) 面試安排應周到 g) 應注意自身專業形象 第7講 專業的結構化面試技巧 本課重點: 1. 怎樣問有關行為表現的問題 怎樣做記錄 怎樣聆聽 怎麼掌握面試進度 怎樣維護應聘者的尊嚴 注意自身非語言性暗示 第7講 專業的結構化面試技巧 怎樣問有關行為表現的問題 a) 引導 -- 如 : “ 請您描述一個與客戶談判的例子好嗎 ? ” b) 探詢 – 如 : “ 結果怎樣呢 ? ” 後來發生了什麼事情呢 ? ” c) 總結 -- 如 : “ 您剛才講的是這方面的問題，對嗎 ? ” 直接了當 -- 如 : “ 請講一個您過去最難處理的銷售個案，您 當時是怎樣處理的 ? ” e) 開放型提問 --如 : “ 您在團隊工作方面表現怎樣 ? ” 第7講 專業的結構化面試技巧 怎樣做記錄 在面試計劃上直接做記錄 用簡短的語言將應聘者回答的問題記錄下來 不應讓應聘者看到你的記錄 d) 不要猶豫不定，左塗右改 第7講 專業的結構化面試技巧 怎樣聆聽 遵循 “ 二、八 ”定律：20% 用於提問；80% 用於聆聽 應避免以下誤區： 　　 -- 打斷應聘者談話 -- 顯得太忙 -- 只挑選感興趣的聽 -- 忽略非語言的信號 　 　 第7講 專業的結構化面試技巧 怎麼掌握面試進度 總結性問話 運用肢體語言 -- 手心向下 ? 暗示 : 就講到這裡吧! -- 手心向上 ? 暗示 : 還有嗎? C) 短暫的停頓 ? 暗示 : 還有嗎? 第7講 專業的結構化面試技巧 5. 怎樣維護應聘者的尊嚴 a) 面試前就建立良好關係 b) 面試後建立良好關係 c) 面試過程中應不斷稱讚應聘者 第7講 專業的結構化面試技巧 6. 注意自身非語言性暗示 (判斷題) 聽到應聘者說到自己不感興趣