人员流失分析报告.ppt

报告人：*** 2013年7月5日 2013年上半年度员工流失分析报告 目 录 1-6月人员流失率汇总 人员流失率分析 改善建议与对策 总体来看，公司人员流失率较高的月份为1月、3月、5月，其次的为4月份与6月份，2月份的流失率控制的相对较好。 1-6月人员流失率汇总 月份 离职人数 流失率 1 92 10.41% 2 32 2.01% 3 116 10.91% 4 75 6.71% 5 113 10.11% 6 74 6.59% 月均 502 7.79% 2013年截止2013年6月24日，公司累计离职 502 人，其中入职一周内离职人数44人，月均离职率为7.79%（不含入职一周内离职人员），人员具体流动情况见下表： 人员流失率分析 1.人员流失结构分析 1-6月流失人员共502人，其中作业员/品检员：398人，占流失人员的79%，职员：104人，占流失人员的21%。 ：占72.3%，其中作业员342人，班组长：6人，技术员、工程师15人。 ：占12.5%，其中品检员56人，技术员、工程师等7人。 ：占5.6%，其中工程师、经理等22人，助理6人。 ：占3.6%，其中技术员、工程师12人，助理、课长、总监等6人。 ：占2.4%，共12人。 ：占2.3%，其中仓管：7人，报关、采购5人 ：占1.3%，财务、人资、储干、战略规划、汽车电子照明等人员7人。 PMC 2.司龄分析：一周内44人，0-3月257人，4-6月67人，6-11月39人，1-2年49人，2-3年31人，3年以上15人。 人员流失率分析 部门 工龄 总计 一周内 0-3月 4-6月 6-11月 1-2年 2-3年 3-4年 4年以上 PMC部 　 7 1 1 2 　 　 1 12 财务部 　 1 　 　 　 　 　 　 1 储干项目 　 1 　 　 　 　 　 　 1 供应链管理部 　 2 4 　 5 1 　 　 12 品管中心 14 31 6 4 4 2 1 1 63 汽车电子及照明模组事业部 　 1 　 　 　 　 　 　 1 人力资源部 　 2 1 　 　 　 　 　 3 销售中心 　 9 7 2 5 4 　 1 28 研发中心 1 1 　 4 3 3 4 2 18 战略规划部 　 　 　 　 1 　 　 　 1 制造中心 29 202 48 28 29 21 3 2 362 总计 44 257 67 39 49 31 8 7 502 占比 8.76% 51.20% 13.35% 7.77% 9.76% 6.18% 1.59% 1.39% 100.00% 人员流失率分析 从司龄趋势分析： 试用期内人员的稳定性相对较低；4-6月期间属于人员的动荡期；6-7月期间处于对业务知识的强化期，1-2年期间人员的技能处于周期性更迭期，度过此阶段的人员相对较为稳定。 司龄趋势分析 人员流失率分析 3.人员流失原因分析 人员流失率分析 4.各部门累计流失率分析 从分析来看： 1.人员月均流失率较高的部门为制造中心、品管中心、PMC、战略规划部； 2.人员月均流失率其次的部门为销售中心、研发中心、供应链管理、汽车电子； 3.人员月均流失率较低的部门为财务部、人资部。 5.通过对公司人员流失状态分析，我们得到如下信息： 1.从员工自身的原因上分析：有些员工自身的能力很难适应公司发展的需要，尤其是80、90后员工抗压能力不强或者自身在沟通方面存在一定问题，致使对目前工作环境不适应，感觉压力大，产生离职的想法。 2.从人员流失结构上分析：公司上半年度人员流失共502人，其中作业员/品检员：398人，职员：104人，占流失人员的21%。职员在公司领导与员工之间起桥梁与纽带的作用,因此建议此方面应作为重点管控，建议应向5%的比值方向进行努力。 3.从人员流失的原因上分析：自离人员占43.6%、个人原因占28.3%、另谋发展占9.8%、公司环境与管理的适应上分别占6.4%、5.6%。在此层面分析上我们得出： ①从自离人员占比43.6%上分析，主要集中在一线作业员，说明制造班组对员工的关怀存在一些不足，对员工缺乏尊重和关心。员工除了最基本的生理需求、安全 人员流失率分析 需求之外，越来越重视自我价值的实现和被尊重、被接受的需求； ②从个人原因占28.3%、另谋发展占9.8%上分析 ，说明公司需要适当的人员 流动，接下来部门需与内外的环境进行对比平衡，适当地调整相关的策略； ③从公司环境与管理的适应上分别占6.4%、5.6%上分析，由于业务发展需要或者个人发展等原因，导致有些职员的频繁更替，每个管理者的能力水平不同，且都有自己的管理方式和风格，难免影响管理工作和政策的连续性。 4.从人员流失的司龄上分析：试用期内人员的流失率为59.96%，4-6月期间人员流失率为13.35