北京大学《EMBA人力资源管理教学》案例辑.pdf

北京大学《EMBA 人力资源管理教学》案例 辑 目录 ■绩效考评与控制 ◎ 《光明日报》1998 年 12 月 14 日报道：（节选） ◎ 白铭的跳槽 ◎北电网络注重过程的考核 ■奖励管理 ◎奖励的管理 ◎赏罚有据的摩托罗拉 ■劳动关系 ◎沃里克公司的第二个春天 ◎一起人才流动的“官司” ■人力资源规划 ◎IBM矩阵式的组织结构 ◎达纳公司 ◎怎么办 ■员工激励和沟通 ◎3M公司和“花王”公司 ◎IBM公司：非同一般的激励 ◎成功源于科学的激励方法 ◎迪特尼公司 ◎福特汽车公司的人员管理 ◎美国“硅谷”中的坦丁姆 ◎赵副厂长该怎么办 ■员工培训与事业发展 ◎IBM公司 ◎访问竞争对手 ◎搞员工培训值得吗 ■职工招募与选拔 ◎广州牙膏厂销售员的选拔 ◎红旗轻工设计院选择干部 ◎机器制造厂的人事决策 ◎求贤若渴，知人善任 -- 时装大王斯瓦兹的发家之道 ◎纽约联合印刷公司的“择人之道” ◎斯坦罗泰克公司的人员招聘 ■职务分析 ◎乔利民是不是个好科长 ■总案例 ◎激励与开发 《光明日报》1998 年 12 月 14 日报道：（节选） 赛特购物中心 B2（该楼层主要经营家电、日用品等），过去考核员工是把他（她） 的销售业绩、卫生环境、柜台陈列、帐册管理等方面的情况汇总在一块考评，根据综 合考评的结果来发放奖金。这样就可能出现销售业绩单项突出的个别因素，最后综合 评价分数不一定高，奖金不一定拿得多，严重影响了员工的积极性。1998 年 9 月份 起，中心推出了一套新的改革措施。具体地说，就是首先把总奖金的 40%提出来，作 为销售奖金，按销售业绩排序分档，第一名拿一档；第二名拿二档…；最后一名，如 果是有客观原因（如生病、事假等）而排在最后一名，则可以按序拿最后一名的奖金， 如果没有客观原因而排在最后一名，则不能按序拿最后一名的奖金，而是直落到底， 拿收底奖金 50 元。其次再把总奖金的 20%提出来，作为销售服务奖，按服务态度分 档排序。再其次是拿出总奖金的 5%作为领班奖，奖励领班分配的一些临时性的、不 能进入业绩考核的工作。剩下的总奖金的 35%才按过去的办法进行销售、卫生、陈列、 帐册综合考评。不难看出，新方案与过去最大的不同是突出了员工的销售业绩，并把 每个人的业绩摆在明处。 新措施实施后，确实极大地调动了员工销售的积极性，主动迎客热情服务。9、10 月份销售额连续增长 20%。同时也引出了负效应：一些员工争抢销售，在一定程度上 影响了团结；如来了顾客，两人同时争着上去迎接介绍情况；顾客要掏钱了，这个说 是我先迎上去的，那个说是听了我的介绍他才买的。也有一些员工平时劳动态度好， 只因为不善与顾客沟通表达而销售业绩不突出，被排在了末档上，感到很委屈；排在 后面的员工觉得没面子，心理压力较大。 【问题】 1、你是怎样评价这项绩效考评改革措施的负面效应的？ 2、为了消除这些负面影响，你认为还有哪些工作需进一步落实。 白铭的跳槽 白铭在大 学毕业后被一家中日合资企业聘为销售员。工作的头两年，他的销售业绩 确实不敢让人恭维。 但是，随着对业务逐渐熟练，又跟那些零售客户搞熟了，他的销售额就开始逐渐上升。 到第三年年底，他根据与同事们的接触，估计自己当属全公司销售员的冠军。不过，公司 的政策是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以小白还不能肯定。 去年，小白干得特别出色，到 9 月底就完成了全年的销售额，但是经理对此却是没有任 何反应。 尽管工作上非常顺利，但是小白总是觉得自己的心情不舒畅。最令他烦恼的是，公司 从来不告诉大家干得好坏，也从来没有人关注销售员的销售额。 他听说本市另外两家中美合资的化妆品制造企业都在搞销售竞赛和奖励活动，公司内 部还有通讯之类的小报，对销售员的业绩作出评价，让人人都知道每个销售员的销售情况， 并且要表扬每季和年度的最佳销售员。想到自己所在公司的做法，小白就十分恼火。 上星期，小白主动找到日方的经理，谈了他的想法。不料，日本上司说这是既定政策， 而且也正是本公司的文化特色，从而拒绝了他的建议。 几天后，令公司领导