招聘配置培训教材(PPT).pptVIP

第二章 招聘配置 2016-7-8 2.01 岗位胜任特征及内涵 1、卓越追求，而非基础要求 2、潜在的，深层次的特征 冰山理论：冰山上为知识技能；冰山下为自我概念、自身特质、社会角色、动机 3、可以衡量和比较的 4、可以是个体，也可以是一组（组织）的 2.02 岗位胜任特征模型的内涵 1、反应了胜任特征的内涵，即胜任特征是区别绩优者和绩劣者的标志，是建立在卓越标准基础上的结构模式 2、在区分了绩效优异组和一般组的基础上，经过深入调查研究和分析而建立起来的 3、是一组结构化了的胜任特征指标 2.03 岗位胜任特征的分类 按运用情境分 按主体分 按内涵大小分 按区分标准分 1、概念胜任特征 2、人际胜任特征 3、技术胜任特征 1、国家胜任特征 2、组织胜任特征 3、个人胜任特征 1、元胜任特征（非具体地） 2、行业通用胜任特征 3、组织内部胜任特征 4、标准技术胜任特征 5、行业技术胜任特征 6、特殊技术胜任特征（具体地） 1、鉴别性胜任特征 2、基础性胜任特征 2.04 岗位胜任特征模型的分类 按结构分 按主体分 1、指标集合式模型（带权重和不带权重） 2、结构方程式模型 1、层级式模型（排名，适合单个职位的胜任特征） 2、簇型模型（适合群体的信息，推广性好） 3、盒性模型（左右结构，适用于绩效） 4、锚型模型（编码辞典，适用于培训） 2.05 岗位胜任特征的意义和作用 1、人员规划（主要体现在工作岗位分析中） 2、人员招聘（改变了传统的招聘选拔模式） 3、培训开发（为培训开发提供了重要依据，使培训具有系统性、科学性、规范性和实用性） 4、绩效管理（提供了必要的前提和可靠地保障） 2.06 构建岗位胜任特征模型的基本程序 1、定义绩效标准（工作岗位分析法、专家小组讨论法） 2、选择效标分析样本 3、获得效标样本有关胜任特征的数据资料（行为事件访谈法、专业小组讨论法、问卷调查法、全面评价法、专家系统数据库和观察法） 4、建立岗位胜任特征模型 5、验证岗位胜任特征模型（回归分析法、其它方法） 2.07 行为事件访谈法 是一种开放式的行为回顾调查技术，一般采取问卷调查和面谈相结合的方式，访谈者事先不知道被访谈者是绩效优异组还是一般组； 访谈的内容：1、被访谈者的基本信息；2、被访谈者列举自己的三件成功事件和三件不成功事件；3、对被访谈者的综合评价； 一般需要1-3小时，在征得被访谈者同意下，应采用录音设备把访谈内容记录下来 2.08 构建岗位胜任特征模型的主要方法 定性法 编码辞典法 分组界定 专家小组讨论法 德尔菲法为主，匿名操作 频次选拔法 定量法 T检验分析法 区分一般与优秀的指标 相关分析法 简单相关分析法：对指标重叠性起到作用 偏相关分析法：用于选定岗位胜任特征 聚类分析法 将分散的胜任特征指标进行聚集归类，用在T检验和相关分析法之后 因子分析法 用于归类，相对聚类分析法，更注重量化；用在T检验分析法和相关分析法之后 回归分析法 最后使用，一般在因子分析法之后进行 2.09 沙盘演练的内容 1、显示企业信息 2、分配角色（六人一组） 3、面对竞争，选择企业策略 4、按流程运营 5 、结算运营结果 6、讨论制定改进方案，进行下一年度运作 2.10 沙盘演练的五个特点 1、场景能激发被试者的兴趣 2、能实现被试者之间的互动 3、能直观展示被试者的真实水平 4、被试者获得身临其境的体验 5、能考察被试者的综合能力 2.11 沙盘演练的操作程序 1、被试者热身（控制在1个小时之内） 2、教官初步讲解（控制在半个小时之内） 3、熟悉游戏规则（控制在1小时之内），使所有被试者都能尽快进入角色并全身心投入 4、实战模拟（时间不超过5小时） 5、阶段小结（15-30分钟） 6、决战胜负 7、评价阶段 2.12 公文筐测试的5个特点 1、对象为中高层管理人员，帮助组织选拔优秀管理人才；考核现有的管理人员或甄选出新的管理人员 2、从技能和业务二个角度进行考核 技能角度：预测、计划、决策和沟通力 业务角度：财务、人事、行政、市场等多方面业务 3、对评分者要求较高 4、考察内容广泛 5、情境性强 2.13 公文筐测试的4个不足点 1、评分困难 2、不够经济 3、书面表达能力限制被试者的水平发挥 4、试卷本身对被试者能力发挥影响较大 2.14 公文筐试题的设计程序 1、工作岗位分析 2、文件设计 3、确定评分标准 2.15 公文筐测试的评分步骤 1、主考人员整理答案 2、所得答案汇总 3、转换评价要素 4、采点评分 2.16 组织公文筐测试，应注意的二个问题 1、被试者的书面表达能力是关键的测试因素之一，必须将自己的决定或行动方案都以文字形式表达出来 2、被试者常犯的错误