薪酬案例诊断与推介.pdf

第 1 章 不同结构体系的薪酬方案  工作导向型薪酬方案  能力导向型薪酬方案  年功序列薪酬方案  绩效薪酬方案  整体薪酬方案 中国网通集团××通信公司的职务等级薪酬制 背 景 中国网通集团××通信公司已经走过了 115 年的发展历程，作为××通信业发展的历史 见证者，它拥有宝贵的无形资产。随着电信体制改革的深化，自 1998 年邮电分营，1999 年 移动、寻呼剥离，2002 年南北电信重组后，××通信公司和北方九省电信公司、网通公司、 吉通公司合并，组成为拥有全国光纤通信网的中国网通集团公司，归属中央企业工委直接领 导。 ××电信公司于2002 年 10 月 17 日挂牌成立。××通信公司有员工33000 多人，各 类专业技术人员 7000 多人，其中具有高、中级职称的专业技术人员近 3000 人，具有中专以 上学历的员工近万人。 ××通信公司在重组前实施的薪酬分配方案过多地考虑了学历、资历和身份因素，平均 主义较为严重。根据集团总部关于企业内部分配应以劳动技能、劳动责任、劳动条件、劳动 强度为要素确定员工职务薪酬，按岗定酬、同岗同酬的规定，结合本公司实际情况，制定本 薪酬改革方案。 主 要 内 容 1.改革原则 (a)取消干部与工人身份界限，取消临时工、合同工、正式工的身份界限，改革原执行 的内部级别薪酬制度。以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬系列。 实行按职务岗位定薪酬的制度。各岗位员工不论其学历、资历和原身份，一律实行同岗同酬。 (b) 改革过去员工薪酬只升不降的“铁薪酬”制度，员工职务升降、岗位变迁，其薪酬 收入亦随之升降，实行“易岗易酬”的职务等级薪酬制度。 (c)适当拉开简单劳动与复杂劳动、一般岗位与关键岗位员工的薪酬差距，员工最高薪 酬与最低薪酬由过去相差 1.5-2 倍左右，拉开至 3-5 倍左右。 (d)实行考核与考试相结合的晋级制度，以晋级薪酬为手段，鼓励员工优质服务、高效 工作。 (e)实行在岗职务津贴制度，改革过去员工在岗与不在岗津贴照拿的状况。 (f)实行员工试用期薪酬制度。新调入的员工，3 个月试用期内一律执行试用期薪酬。 2.薪酬结构 薪酬由四部分组成，即基本薪酬、奖金、生产性补贴、非生产性补贴： 1 图 1—1 薪酬结构图 3.职务薪酬定级办法 职务薪酬设计技术职位、管理职位和非管理技术职位 3 类，共设 30 档薪酬(见附表 1— 1)： (1)管理人员、技术人员职务薪酬定级： (a)员工从事某职务工作，一般执行本职务薪酬。 (b) 员工在某岗位工作业绩显著，经部门领导考核，集团定岗定级小组审定，可执行本 职位第 2 档的薪酬标准。 (c) 员工工作业绩突出，经部门领导考核，集团定岗定级小组审定，可执行本职位第 3 档薪酬标准。 (d) 员工工作业绩特别突出，经部门领导考核，集团定岗定级小组审定，可执行本职位 第 4 档薪酬标准。 (e)凡岗位职务有变化的，按新的岗位薪酬标准执行。从高职位降到低 职位的员工， 执行低职位薪酬的第 2 档(或第 2 档以上)薪酬；从高层管理职务免职后未定岗的员工，保留 荣誉，其薪酬按降 2 级执行，即原总经理级降为部长级、副总经理级降为副部长级薪酬。 (f)新调入或聘用的具有专业技术职务任职资格或具有某级管理职务任职资历的员工，一 律按集团所规定的职务标准定薪酬。 (2)非管理技术职位(分为技术工、普通工和临时职位)薪酬定级办法： 技工、普工职位薪酬定级： 技工职位执行第 1-12 档薪酬，普工职位执行第 1—10 档薪酬： 初级技工、普工、试用期一般执行第 1 档薪酬；试用期满、经部门考核合格，可按工 作业绩分别执行第 2-4 档薪酬；在初级技工、普工岗位工作满 2 年，经考试、考核合格可晋 升中级技工，可按工作业绩分别执