高科技公司管理职能模型之建立—以X公司为例.pdf

高科技公司管理職能模型之建立— 以 X 公司為例 童小洋 國立中央大學人力資源管理研究所研究生 鄭晉昌 國立中央大學人力資源管理研究所教授 壹、緒論 台灣經過數十年的發展，已經從勞力密集產業為主的經濟，發展成以高科技產 業與服務業產業為主的經濟，在二十一世紀的現代，更準備進入以知識密集產業為 主的知識經濟。目前一般認為，未來二、三十年的明星產業，諸如微電子、生物科 技、電傳視訊、電腦軟硬體、無線通訊等，均屬腦力(brain power)產業(黃同圳，2002) 。 也就是說，目前工作者在工作上專業知識需求比重越來越高，運用體力從事業務性 質工作的機會越來越少，進而成為知識工作者(knowledge worker) 。絕大多數人目前 所從事的工作內容已經全然反應當前知識經濟的特性，即是有越來越多的人需要不 斷的消費資訊以及從事與知識活動相關的工作，知識工作者佔企業組織中的人數比 例日漸增加。這些知識工作者具備專業、自主性高、講求工作的環境品質、重視個 人的生涯規劃。如何將知識工作者的專業妥善發揮，將個人的智慧轉化為企業組織 的經營資財，將會是未來企業組織所面臨「人」的管理中的最主要課題(鄭晉昌， 2002) 。管理大師彼得‧杜拉克(2000)也提到，提高知識工作者的生產力，是二十一 世紀管理最大的挑戰，而優秀的知識工作者更是各企業組織積極找尋的對象。 因此，隨著知識工作型的競爭時代來臨，企業的人力資源素質必須不斷的提升， 尤其是高科技公司，必須透過更新人員所擁有的知識、技術與能力，才能足以讓組 織具有競爭和創新的能耐，而職能(competency)的確認與發展、職能模型(competency model)的建立正契合了此長期的需求，使人員在職涯路徑上所須具備的相關知識、 1 技術與能力，能夠長期且有系統的加以訓練與發展(林文政，2001) 。尤其，在高科 技產業激烈的競爭態勢中，高素質的員工是一項重要的關鍵成功要素。因此，在一 向注重員工訓練發展的高科技產業中 ，「職能」基礎的訓練發展計畫格外受到重視。 由於個案公司在高科技產業中目前正面臨快速成長的階段，故為了進行有效率 的組織管理、增進組織績效 ，並有效推動組織變革及發展，遂規劃此專案計畫 。個 案公司相信員工的能力，是其競爭上的一大優勢，所以為了要促使員工維持並發展 卓越的工作能力，以因應公司目前和未來的需求，就必須藉由「職能」的導入，使 員工能力與工作內容相結合。因此個案公司與外部專業顧問合作，針對公司內課級 主管以上之管理人員 ，發展個案公司管理人員之管理職能模式。 本研究目的主要在於確認個案公司管理人員之管理職能構面，並且藉由管理職 能構面的確定，發展各構面的行為層級。接下來再利用客觀的評核方式─360 度回 饋，建立管理職能模式，提供人力資源管理部門相關的資訊，以協助企業在招募甄 選、人才評鑑、績效管理及訓練發展上有效管理員工，來提升組織競爭力，強化競 爭優勢。此外，本研究之 360 度管理職能評鑑將會系統化、電腦化，以減少時間以 及人力成本，增加評鑑的效率。 貳、文獻探討 一、職能的定義與內容 1920 年代，美國普林斯頓大學Brigham 教授主張員工之工作成效的好壞，主要 是由於工作者先天智力的高低來決定。因此，從前許多企業在甄選員工時，多利用 智力測驗的高低來作為篩選或晉升人才的標準。隨著科技的發展、以及工作型態的 轉變，到了1970 年代初期，哈佛大學McClelland 教授對卓越的工作者做了一連串 的研究，發現智力並不是決定工作績效好壞的唯一因素。他找出一些帶來卓越績效 行為背後的因素，例如︰態度、認知、以及個人特質… … 等等，稱之為「competency」 （McClelland ，1973），也就是本研究所稱之「職能」，以別於從前以「智力」作為