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绩效管理 孙 波 北京和君创业培训发展有限公司 企业绩效管理中的十大核心问题 问题一：企业绩效管理与战略实施相脱节，战略目标没有 被层层分解到所有员工，员工出现与企业战略目标相悖离 的行为； 问题二：企业的绩效管理仅仅被视为一种专业的人力资源 技术，没有与人力资源系统中的其他业务版块协同发挥作 用； 问题三：绩效管理被赋予了太多的目的和含义，导致企业 绩效管理的核心目的不明确； 2 问题四：绩效管理被认为是人力资源部门的工作， 各级管理着者没有在绩效管理中承担相应的责任； 问题五：组织、团队、个体之间的绩效存在差异， 无法实现组织绩效、团队绩效和个体绩效的联动。 问题六：绩效管理指标没有重点，体现不出企业对 关键业绩的关注和员工行为的引导； 3 问题七：不能很好的协调短期绩效和长期绩效之间 的关系，过分突出短期业绩而忽视了企业的经营安 全； 问题八：一套考核指标无法体现对所有员工的牵 引； 问题九：绩效管理成为奖金细分的手段； 问题十：绩效管理中忽视了员工的参与，使得绩效 管理单纯的成为绩效考核，阻碍了绩效管理提升员工 绩效和能力的作用的发挥； 4 1、绩效管理概述 1.1 绩效的定义 1.2 绩效考评与绩效管理 1.3 为什么需要绩效管理 5 1.1 绩效的定义 “绩效”概念的沿革与发展 完成了的工作任务 “绩效” “结果”或“产出” “绩效” “行为” “绩效” “结果”+“过程” （行为/素质） “绩效” “做了什么” +“能做什么” 6 “绩效” “完成了的工作任务”  体力工作者：完成了分配的工作任务  任务清晰  关注焦点：这个工作怎么做？把这件事做的最好 的办法是什么？  局限性：任务边界的模糊化  你的任务是什么？应该是什么？你觉得怎样做才 能有所贡献？在你执行任务上有什么障碍应该被 排除？ 7 “绩效”= “结果”或“产出”  表示绩效结果的概念：责任、关键结果领域（KRA）、 关键绩效指标（KPI）、目的、目标、产量等。  缺陷  许多工作后果并不一定是由员工的行为所产生的；  工作执行者执行任务的机会也不平等；  过分强调结果；  导致追求短期效益； 8 “绩效” “行为”  “绩效是与一个人在其工作的组织或组织单 元的目标有关的一组行为。”  “绩效可以定义为行为的同义词，它是人们 实际的行为表现并能观察到。  绩效包括在个体控制之下的，与目标相关的 动作，无论这些动作是认知的、驱动的、精 神运动的，还是人际间的。” 9 考核结果和行为的比较