激励原理理论培训教材.pptVIP

第九章 激 励;导入案例：;第九章　激励;第一节 激励原理;激励的过程： 是在外界刺激变量 （各种管理手段与 环境因素）的作用 下，使内在变量 （需要、动机）产 生持续不断的兴奋， 从而引起被管理者 积极的行为反应 （实现目标的努 力）。 ;激励要素;三、激励的作用;第二节　激励理论;（一）马斯洛的需要层次理论;2.需要层次论的理论要点：;;;需要各层次之关系;;;①美国匹茨堡心理学研究所的赫茨伯格于50年代后期提出的。 ②影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。 ③保健因素： 保健因素是指那些与人们不满意情绪有关的因素； 保健因素往往是一些工作的外在因素，大多同他们的工作条件和环境有关，如企业政策与行政管理、监督、工资、人际关系以及工作条件等。 ;④激励因素： 激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素； 激励因素通常是工作内在的，由工作本身所决定的，如成就、认可、工作本身的吸引力、责任、发展。 ;;保健因素;双因素理论对企业管理的基本启示; 不过，正如马斯洛的需要层次论在讨论激励的内容时有固有的缺陷一样，赫兹伯格的双因素理论也有欠完善之处。 像在研究对象、研究方法的可靠性以及满意度的评价标准这些方面，赫兹伯格这一理论都存在不足。 ; 由美国管理学家大卫?麦克兰( David McClelland)提出的。 后天需要理论认为，在人的一生中，有些需要是靠后天获得的。人们不是生来就有这些需要的，而是通过生活经验能够学习的。 这些需要包括： 成就的需要、依附的需要、权力的需要。 ;;;;（四）ERG理论; 二、过程型激励理论;（一）亚当斯公平理论;OP/IP = Ox/Ix 个人所得的报酬/个人的贡献=他人所得的报酬/他人的贡献 OP:自己对所获报酬的感觉， Ox:自己对他人所获报酬的感觉 IP:自己对付出的感觉， IX:自己对他人的付出的感觉。; 公平理论认为组织中员工不仅关心从自己的工作努力中所得的绝对报酬，而且还关心自己的报酬与他人报酬之间的关系，如比率相当，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅地工作，否则就会感到不公平不合理而影响工作情绪。;;;;期望理论是由美国心理学家维克多?弗鲁姆（Victor H. Vroom）60年代中期提出的。 1.理论基础 期望理论认为，人之所以能够从事某项工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标有助于达成自己的目标，满足自己某方面的需要。人们在预期其行动将会有助于达成某个目标的情况下,才会被激励起来去做某些事情。 因此人们受激励的程度，将取决于努力工作后所取得的成果的价值以及对实现目标可能性的估计。;;;期望理论的结论;（三）强化理论;; 操作性行为的产生是来自环境的刺激反复作用的结果。人具有学习的能力，如果以前的某种行为满足了其某种需要，那么在以后，人们为了满足同类需要，便会根据学到的经验重复此种行为，使这种行为的频率增加。这种状况即称作强化刺激。能增强这种行为发生频率的刺激物称作强化物。 这种操作性行为会随着强化刺激的增强而增强，也会随着强化刺激的减弱而减弱。这样，人们就可以通过控制强化物来控制行为，引起行为的改变。 由于这一理论的中心思想在于通过强化刺激来改变人们的行为方向，故又称作行为改造理论。 ; 人们为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用???环境，当行为的结果是有利的时候，这种行为就会重复出现；当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。;;1.正强化 a. 所谓正强化，就是奖励那些符合组织目标的 行为，以使这些行为得到进一步加强，从而 有利于组织目标的实现。这是一种增强行为 的方法。 b.正强化的奖励包括物质性奖励和精神性奖励。 c.正强化有两种形式，分别为连续强化和间断 强化，间断强化更符合实际情况。;;;强化激励注意事项;;三、综合型激励理论;;四、现代激励理论研究趋势;第三节　激励实务;1.薪酬管理 2.目标激励 3.员工持股计划 4.股票期权计划 5.员工参与计划 6.工作设计 7.提供学习、培训机会 8.双重职业途径激励