绩效管理经理人培训课件.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * 绩效面谈的方法 ?自评法：适用于自省能力强且较成熟的部属 范例：１．你觉得表现如何？－给予正确回馈 ２．为什么你这样认为？－探究成功或失败原因 ３．以后应如何做？－鼓励创新及改善 ４．激励士气－针对人而非对事 ?考评法：适用于自省能力低且较成熟差的部属 范例：１．具体告知表现－建立共识 ２．请其补充说明－倾听与回馈 ３．告知正确作法与期待－取得承诺 ４．激励士气－针对人而非对事 绩效面谈的技巧 辅导面谈的注意事项 倾听的原则 ?少说多听 ?听对方的心意 ?鼓励对方发言 ?同理心（站在对方的立场，去了解他的想法与感受；把对对方的了解说出来，让他知道你了解他；好象你就是他，正用他的眼在看世界及他自己） 讯息要素 ?经验:遭遇到的事件 ?行为:具体的行动与作为 ?感受:伴随经验行为引发的情绪性反应 ?意图:当下的期待与打算 改进的好处、期望、 计划与信任 不足之处 认可与表扬 “三明治”的面谈方法 绩效面谈的技巧 绩效面谈的技巧 营造一种宽松的氛围 合理安排座位很重要，不应存在任何屏障。2张椅子的高度应该相同，这样就不会有人“居高临下”。营造一种友好的氛围是很重要的，尤其是在和害羞的人进行面谈时。您可以为对方端上一杯茶、和对方寒暄，这些都是重要的营造气氛的活动 绩效面谈的技巧 表扬和鼓励 员工有时会认为评估是一个令人不快的过程。要祝贺他们在工作上取得的成绩，改变他们的这种观点 询问和倾听 评估高手会提出开放式的问题（“如何”、“什么”和“为什么”这一类问题）让被评估人开口，然后获得更多的信息（“跟我具体谈谈”）。最后提出封闭式的问题，对双方商定的事项加以确认 面谈中多使用“我们”，少用“你” 绩效面谈的技巧 让被评估人有充裕的时间去畅谈 告诉被评估人不要着急。害羞的员工尤其需要时间进行考虑。您可以沉默、作出友善的面部表情甚至是鼓励性的暗示（“不要急” ），这样您就得到他们的回答 如果您催被评估人，您就不会从他们嘴里得到这些答案 绩效面谈的技巧 针对绩效而不是个性 评估不是一个治疗过程，您也不是一名精神病医生。无论我们对某个人的个性有什么看法，我们都不可能通过一次讨论就去改变他的个性。我们能够改变的是他的行为，也就是说，我们要把重点放在他的业绩上 请大家要注意“态度”这个词。在您批评某人之前，您要非常清楚您不喜欢哪些态度以及这些态度在实际工作中的“表现”是什么样的。在批评的时候您还要举例说明 绩效面谈的技巧 使用积极的言语 评估人：“我的意思是我们应该共同努力使你的“XXX”一项和其它评估项目的得分一样出色。” 如果某个人的绩效在各个方面都非常糟糕，那您就要和他进行一次批评面谈而不是评估面谈 绩效面谈的技巧 鼓励员工自我评估 如果您采用提问的方式去问员工对自己的业绩有何看法而不是告诉他们您对此有何看法，员工就不会感到太多的压力 当然，他们也会让您提出您的看法。但是，如果您能够首先了解他们的看法，在轮到您发言时，您就可以针对他们的观点发表一种比较积极的见解 “您没有完全实现目标，这确实遗憾，但是您要想一想您要去克服哪些障碍。您认为有哪些经验教训呢？” 绩效面谈的技巧 对可衡量的目标达成一致 如果这些目标很容易进行量化衡量，那就很容易对这些目标达成一致。评估的优点之一就是能够向管理人员及其团队成员提供机会，他们可以讨论如何衡量目标的实现情况 确定回顾日期 不应仅仅把评估视为一年（月）一度的例行程序。为了使评估取得最佳成效，应该把评估作为一个没有终点的改进过程；这就是说，要对目标达成一致意见、回顾目标的实现情况并且汲取经验教训 绩效面谈的技巧 不要对被评估人进行“突然袭击” 如果某个员工业绩不佳，必须当时就把问题指出来 评估人当然可以在评估过程中对改进情况进行评审，但是不要把员工在业绩方面存在的问题全部积存到评估的时候再向员工提出来，否则他们会摸不着头脑 如何处理员工抱怨 面对部属抱怨应有的态度 不逃避不忌讳 正面的肯定 重视感受与事实 认清角色立场与目的 勇于自我检讨 抱怨处理的要点 绝对避免敌对或防御的反应 设法获得完整的抱怨内容并仔细倾听 同理心 平静地表明你的立场 明确的告知你将采取的措施与行动 安排追踪日期 内 容 * 有效处理考核申诉 给予被考核者申诉的权利 如果员工对考核结果有异议，可以向上级或绩效管理委员会申诉； 给予员工申诉的权利，既是纠正考核偏差的机制，又是对考核者进行监督的手段…… 考核申诉产生的原因 被考核员工对考核结果不满，或者认为考核者在评价标准的掌握上不公正； 员工认为对考核结果的运用不当、有失公平…… 处理考核申诉的要点 尊重员工的申诉； 把处理考核申诉作为互动互进过程； 注重处理结果 …… 处理考核申诉的四大步