职业经理人之人才管理培训教材.pptVIP

智能抢答 在一场培训中，你听到的能留住多少？ A、5% B、10% C、25% D、80% 2 在一场培训中，你看到的能留住多少？ A、10% B、20% C、40% D、80% 在一场培训中，你讨论的能留住多少？ A、20% B、40% C、60% D、90% 在一场培训中，你分享的能留住多少？ A、30% B、50% C、70% D、90% 21世纪什么最贵——人才 间于天地之间，莫贵于人。——孙膑 造物之前，先造人。——松下幸之助 3 天 人 地 高层 （做战略） 基层 （做执行） 平台 （做承载） 关键、主观因素 企业人才管理四部曲 4 一、选人 5 1、什么时候选人（WHEN） 2、选什么样的人（WHAT） 3、什么人来选人（WHO） 4、怎么样去选人（HOW） 3W1H分析法 什么时候选人（WHEN） 1、是不是有人离职了，就马上要报人员需求以补充人员空缺？ 2、等现有人员成熟稳定了，有时间和精力培养再补缺？ 3、能否及时找到合适的岗位空缺满足渠道？ 6 随时随地——培养完整的阶梯团队 什么时候选人（WHEN） 7 选什么样的人（WHAT） 1、你喜欢选具备哪些特征的员工？ 2、从以下动物代表中选出你所中意的？ 鹦鹉 贝壳 牧羊犬 螃蟹 蚂蚁 猴子 荒野之狼 老鹰 山羊 骆驼 3、你自己是具备哪些特征？ 8 学舌没创意 尽职尽责 小但团队合作 独立没合作意识 知恩图报 默无声息没有沟通 防备心强，横行 精明，机智应变 目光敏锐 忍辱负重，脚踏实地 选什么样的人（WHAT） 9 态度 目标 能力 团队 品行 愿意 自信 做好 清晰 方向 达成 学习 执行 专业 意识 管理 服务 诚信 德义 法行 选什么样的人（WHAT） 10 1、人才的最低标准 2、人才的基本标准 3、优秀人才的标准 ★ 人才选用标准？ ——制定明确细分的人才标准 候选人与评价标准进行比较，而不是候选人之间进行比较 不要随便降低标准来录用人员 什么人来选人（WHO） 人力资源部 团队经理？ 11 设计申请表格（附件） 出具考题 参与面试 取证 参与雇佣决定 给经理以适当的培训和咨询 确定岗位所需的能力 评估候选人 做雇佣决定 怎么样去选人（HOW） 1、确定选人的合适渠道 网招（58、赶集、人才网）、现场招聘会、校园招聘会、内部招聘、媒体广告…… 2、选人的方法（面试的问题、测试的问题） STAR的方法（情景 Situation、目标 Target、行动 Action、结果 Result） 3、选人流程标准化 规范的操作流程（3分选，3分试，4分用） 12 二、育人 出产品之前先出人才。 ——松下幸之助 办公司就是办人。 ——柳传志 一个优秀的管理者总是把人才的培养和训练摆上重要议程。 培养人才不仅仅是一种福利待遇，而是参与市场竞争最重要的手段。 13 案例思考 某业务人员小李因业绩优秀而被提拔为部门负责人，因为业务量增大、工作负荷加重，小李深感手下仅8个人不够，于是提交了6个人的需求。但是人员招聘/选拔到位后，小李发现他更忙了，新客户开发、招投标、交报表报告等，每天早出晚归，应接不暇，而且近来也发现，部门内一个老员工经常请假、出去拜访客户脱岗；刚进来的那些新人，你给他什么任务，都不能独立完成。所以他深感痛苦，找到人力资源部要求退人，重新换熟手过来…… 分析与讨论 案例思考 未实现从业务精英向管理者角色的转换； 没有想办法培养下属； 内部管理制度和规范缺失，对业务人员的管理束手无策。 分享：技能是教出来的，不是个人悟出来的（有人认为不是）。企业管理者应该像球队教练一样，通过积极主动的辅导，不断提升员工的生产力和执行力。 育人的阶段 16 分层次培养：人才、人材、人财 分精力培育：80%精力培育20%人材、20%精力培养80%人才。 新人入职培训 目标：认知行业、了解认可公司、了解产品和工作内容 培训负责：人事培训部、各团队经理（用人） 培训时间：3天左右 培训方式：集中培训 在职提升培训 目标