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第十二章 激励 目 录 第一节　激励的性质 一、激励的含义 激励一般被解释为导向满足某些需要或动机的行为。所谓需要,是指人们对某种目标的渴求和欲望,包括由基本的需要(诸如各种生理需求:衣、食、住、空气等),到各种高层次的需要(如社交、自尊、地位、成就、自我肯定等)。 所谓动机,是指诱发、活跃、推动并指导和引导行为指向目标的一种内在状态。因此,激励可定义为影响人们的内在需要或动机,从而加强、引导和维持行为的一个反复的过程。 第一节　激励的性质 二、激励的过程 首先,需要并不是单纯的,除了饥饿等生理需要外,需要还受环境的影响。 其次,不仅需要会导致一定的行为,而且需要也可能成为行动的结果。 再则,人的需要或动机不仅复杂,有时还互相矛盾。 第一节　激励的性质 三、激励的作用 绩效=f(能力,激励,环境) 也就是说,组织的绩效本质上取决于组织成员的能力、被激励情形和工作环境条件。人们要有效地工作,先得明白如何做该项工作(能力),并要有工作的意愿,即要做该工作(激励),还必须有从事该工作所需的材料、工具、适当的环境。 第二节　激励与行为理论 一、胡萝卜加大棒激励法 “大棒”与“胡萝卜”可以说是两种最传统的激励手段和管理工具。前者指的是惩罚的威胁、饥饿的恐惧或其他类似的力量,后者通常是指物质和精神上的奖励等。 几乎在所有的激励理论中,都承认某种形式的“胡萝卜”可以激发一个人的动机。 “胡萝卜”一直是并将继续成为一个重要的激励因素,但它并非唯一的激励因素。 令人望而生畏的“大棒”也一直并将继续是一个强有力的激励因素,但它不是公认的一种最好的激励因素,因为它会引起防卫心理和报复行为。 第二节　激励与行为理论 二、需要层次理论 马斯洛认为人类有五种最基本的需要,它们分别为生理需要、安全需要、归属需要(也称社会需要或爱的需要)、自尊需要和自我实现的需要。这些需要互相联系,并按重要性和先后次序排列成一个需要层次体系。 第二节　激励与行为理论 三、双因素论 双因素论是由心理学家赫茨伯格提出的。 赫茨伯格认为激励一个职工的过程分为两个步骤。 首先,管理人员要确保保健因素是适当的,即有适当的工资和收入保障,工作条件要安全,技术监督应被职工所接受等。通过适当地提供这些因素能消除职工的不满,但并不能激励他们。然后,管理人员应创造机会为职工提供激励因素,诸如能取得成就和认可等。他们提倡用工作丰富化和重新设计职务来达到这一目的。 第二节　激励与行为理论 四、ERG理论 在马斯洛提出需要层次理论后,耶鲁大学的著名学者奥尔德弗又提出了另一种需要层次论,称为ERG激励理论。字母E、R和G分别代表生存(Existence)、关系(Relatedness)和成长(Growth)。该理论把马斯洛的需要层次压缩为三个层次。 生存的需要包括一切物质和生理上的欲望,它和马斯洛层系中的生理和安全需要相对应;关系需要主要强调了人们和社会环境的联系,包括对感兴趣的人发展关系,它包含了马斯洛理论中的归属需要和赢得他人尊重的需要;最高层次的成长主要指所有努力改善自身及环境的需要,它包括了自尊的需要和自我实现的需要。这些需要,不仅有先天因素,也有后天因素。 第二节　激励与行为理论 五、成就需要理论 这是由美国心理学家麦克莱兰研究提出的激励需要理论。认为个人与环境间存有某种关系,从而产生需要。人类在环境因素的影响下形成三种基本需要,即成就需要、权力需要和社交需要。 通过大量研究,麦克莱兰对这三种基本需要作了如下的描述: (一)对成就的需要 (二)对权力的需要 (三)对社交的需要 第二节　激励与行为理论 六、期望理论 期望理论是另一种解释激励的重要观点,由耶鲁大学弗鲁姆教授提出。 这一理论的基本观点是:人们预期其行动如果是有助于达到某个目标,在此情况下才会被激励起来去做某事来达到此目标。弗鲁姆的这一理论于1964年在《工作与激励》一书中提出。 动力(激励力量)=效价×期望值 这里的动力表示激励力量,指的是一个人受激励的程度。效价(Valence)是个人对于某一成果的价值估计,或指一个人对某一成果的偏好程度及达到目标对满足个人需要的价值。期望值(Expectency)指的是通过某种行为会导致一个预期成果的概率和可能性,或是指一定行为能满足需要的概率,它是一种感性认识。 第二节　激励与行为理论 七、波特—劳勒模型 莱曼·W.波特和埃德华·E.劳勒以期望理论为基础引申出了一个实质上更为完善的激励模型,并把它应用于对管理人员的研究上。模型如图12-4所示。 第二节　激励与行为理论 八、公平理论 公平理论作为工作激励理论是与期望理论同时流传的,由其代表人亚当斯于1963年正式提出。公平理论描述了日常生活中常见的现象,即人们通常都有一种要求受到公平对待的感觉。职工不仅会把自己的努力与所得报酬