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互联网时代企业人力资源管理的新思维 摘要：互联网时代企业发展的外部环境有较大变化，企业内的管理主题或趋势随之产生新的变化，出现了去KPI化、去中心化等新思维。文章就企业人力资源管理领域近些年出现的新思维做简要梳理，并对出现的原因进行归纳分析，以使读者对此问题能有个比较全面地了解。 关键词：互联网时代；人力资源管理；新思维 现代社会，互联网使得企业生存与发展环境出现极大地改变，人力资源管理领域也随之出现了许多新思维。这些新思维的大量出现，使得企业为了长远发展，不得不随之调整企业自身的管理方式，以适应时代发展的要求，以及满足现代经营环境的变化。 1互联网时代企业人力资源管理出现的新思维 互联网时代的到来，使企业内人力资源管理出现了许多新思维，具体表现如下： （一）整体层面：基于数据化的人力资源管理是方向 因为有了互联网，企业没有了组织活动的边界，在人员选择、工作任务下达等方面都可以超出原有的组织概念，这就使得人力资源管理工作需要人与人之间、人与组织之间互通互联、集聚而成的大量数据，并以此作为人力资源管理决策的科学依据。因此，现代人力资源管理工作必须以数据为基础，也使得人力资源管理者必须使用数据进行分析、判断和决策。通过互联网与数据化的分析，使得人力资源管理过程能尽可能做到客观公正的定量化评价，使人力资源的价值计量化管理成为可能。 这必然要求企业要随时随地收集工作现场、员工间以及员工个人的大量相关数据，对员工行为与情感进行数据化处理，并依据所得数据进行分析决策，例如，通过数据分析，制定合理的人才选拔机制，完善人事匹配制度；制定完善的薪酬分配策略，使薪酬激励功效达到最大化，等等。 所以，未来的人力资源管理部门需要有人力资源方面的计量专家，甚至是专家，这也标志着人力资源管理即将或是正在步入数据化人力资源管理的新时代，与此同时，也为人力资源服务行业提供了新的发展领域――帮助企业收集和处理人力资源的相关数据。 （二）组织层面：扁平化、去中心化、去边界化是特征 1.扁平化已成为组织结构发展的新趋势 在传统企业，组织架构的特征之一是层级分明，甚至有五六个层级。其中，中层在组织结构中发挥了不可或缺的承上启下作用，例如，传达上级命令、接收下级的反馈、培养人才、传播等。但是，随着互联网技术的不断发展，工作过程中的信息传递与沟通要求更全面、快捷，同时现场管理与随机决断事件的不断增多，迫使许多企业不断缩短决策半径，实行扁平化组织结构，甚至出现“倒三角网状组织”模式；华为公司提出的组织结构扁平化的理念，这些都表明扁平化已成为组织结构发展的新趋势。 2.去中心化已成为组织管理新思路 过去的人力资源管理往往是建立在以科层结构为基本构架的组织结构模式上的，而且还存在各科层中均以一定的中心人物为核心的中心化特征。互联网时代的到来，极大地丰富了个体的价值创造模式，也极大的提升了员工的价值创造效能，使得组织的人力资源管理工作不再需要界定核心员工，员工人人都成为了组织管理责任的中心，也使互联网时代人力资源管理呈现出越来越强的去中心化的特征。 互联网时代，许多企业呈现出网状和并联式的有机生态组织的形式，其中组织与个人不再是简单依附和绝对服从的关系了，个人的价值创造能量和效能被极度放大。在这种网状组织架构中，CEO不再是组织的决策核心，而仅仅是一个象征性的职位，其职权相对于传统意义的CEO相对较小。组织也将不再定义核心员工，每一员工都高度自治、自主和自我经营，都将在自己的岗位上发挥关键作用。正如人力资源专家刘向明教授在“中智2014互联网思维下的人力资源管理研讨会”上所说的“员工将进入自我管理时代。”这迫使传统以高层管理者为中心的管理模式发生改变，逐渐形成“去中心化”的趋势。 互联网时代，组织的话语权不再像过去那样，主要掌握在高层管理者手中，而是变成分散的。简单来说，就是谁最接近客户，即最接近企业价值链的变现环节，谁就拥有最终话语权，会成为组织的核心所在。海尔提出的人单合一、自主经营模式，小米的经营模式都是这种去中心化现象的最佳实践。 3.无边界组织的广泛发展 无边界组织是指其横向的、纵向的或外部的边界不由某种预先设定的结构所限定或定义的这样一种组织设计。而企业想在现代环境中最有效地运营，企业组织就必须保持高度灵活性和非结构化的组织模式。 互联网时代，人才成为组织的真正核心，成为创造组织价值的核心要素，同时，人与岗位之间、人与人之间、以及人与组织的互联互通方式也有了较大的变化，更偏向于组合方式，倾向于打破部门界限和岗位界限，正是因为无边界组织的广泛发展，迫使现代人力资源管理者具有跨界思维，而不仅仅局限于组织结构形式或是组织内部范围，更要广泛开展跨界的管理事项等。人力资源管理不仅需要密切关注员工的需要，从员工角度去考虑问题，为员工谋取利益；还要做好企业内部不同部门间的协调管理