【绩效管理】目标计划、绩效沟通及最常用考评模式.pptVIP

1.4.3团队绩效的考评模式选择2-3 2.团队绩效测评的流程与方法P350 客户关系图法 支持组织绩效法 业绩金字塔法 工作流程图法 1.4.3团队绩效的考评模式选择3-3 3.应用中应注意的问题 第一，必须要赢得团队成员的关注与认可，团队成员需要充分理解他们的测评系统； 第二，确保团队的战略与组织战略相一致；确保团队绩效测评的目的是确保问题的解决，从而提高团队的工作业绩； 第三，选取最重要的几个方面来测量； 第四，开发绩效测评系统时，应充分考虑顾客的意见； 第五，测评系统应详细描述每一位团队成员的工作。 1.3.2运用科学的考评方法 （二）针对不同考评者的考评方法 １.主管考评法 凭领导者个人的判断来评定下属人员的一种考核方法。 优点是简便易行 缺点是缺乏客观标准，考核结果很难达到公平合理。 1.3.2运用科学的考评方法 （二）针对不同考评者的考评方法 ２.民意测验法1-2 该法把考核的内容分为若干项，制成考核表，每项后面空出５格：优、良、中、及格和差，然后将考核表发至相当范围。 考核前，也可先请被考核者汇报工作，作出自我评价，尔后，由参加评议的人填好评估表，最后算出每个被考核者得分平均值，借以确定被考核者工作的档次。 民意测验的参加范围，一般是被考核者的同事和直属下级，以及与其发生工作联系的其他人员。 1.3.2运用科学的考评方法 （二）针对不同考评者的考评方法 ２.民意测验法2-2 优点：群众性和民主性较好 缺点：主要从下而上地考察干部，缺乏由上而下地考察，由于群众素质的局限，会在掌握考核标准上带来偏差或非科学因素。 适用于做群众工作的干部，如工会干部、人力资源部门负责员工福利的干部等。 1.3.2运用科学的考评方法 （二）针对不同考评者的考评方法 3.３６０°反馈评价法1-2 又称全方位绩效考评，即由被评价者上级、同事、下属和客户等对被评价对象了解、熟悉的人，不记名对被评价者进行评价，被评价者也进行自我评价，然后由专业人员向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高能力、水平和业绩的一种考核评价法。 1.3.2运用科学的考评方法 （二）针对不同考评者的考评方法 3.３６０°反馈评价法2-2 优点是能全方位、多视角对员工进行评价，更多的信息渠道增强了信息的可靠性。 缺点： 一是这种方法对组织环境有较严格的要求。 二是当评价主要目的是确定个人发展需要时，评价结果可信度高；若目的是服务于激励性人事政策时，评价者往往会考虑个人利益得失，所作评价相对来说难以客观公正；而被评价者也会怀疑评价的准确性和公正性。 三是收集信息的成本较高，方法比较复杂，费时费力。 1.3.2运用科学的考评方法 （二）针对不同考评者的考评方法 4.全视角考评法 全视角考评法是通过不同的考评者从不同的角度全面、精确地考评员工工作绩效的一种方法。 优点： 一是综合性强； 二是信息质量可靠； 三是从多个人那里获得反馈信息，可以减少主观偏见对考评结果的影响； 四是从员工周围的人那里获取反馈信息，可以增强员工自我发展意识。 缺点： 一是员工可能会串通起来集体作弊； 二是来自不同方面的意见可能会发生冲突； 三是在综合处理来自各方面的反馈信息时比较棘手。 1.3.2运用科学的考评方法 （三）结果考评法 1.目标管理法1-2 这一理念特别重视利用员工对组织的贡献，因此它也是一种潜在有效的评价员工绩效的方法。 在目标管理法中，员工同他们的部门经理共同参与目标的建立，在如何实现目标方面，经理给予员工一定的自由度。 参与目标建立是使得员工成为该过程的一部分。 作为一种有效的反馈工具，目标管理是通过员工知道对他们的期望是什么，从而把时间和精力投入到最大限度实现重要的组织目标的行为中去。 1.3.2运用科学的考评方法 （三）结果考评法 1.目标管理法2-2 优点： 首先，有利于工作行为与组织整体目标一致。 其次，为控制提供明确的标准。 再次，有利于沟通，减少工作中的冲突和紊乱。 最后，使工作任务和人员安排一致。 缺点： 易发生短期行为，且有时不易被使用者所接纳。 它没有具体指出达到目标所要求的行为； 绩效标准因员工不同而不同，也没有为相互比较提供共同的基础。 1.3.2运用科学的考评方法 （三）结果考评法 2.岗位绩效指数化法 所谓的岗位绩效指数化是指对考核对象的业绩与所确定的岗位指数之间进行比较的评估方式。 由于岗位指数是职位要素、岗位目标和影响目标达成的各种因素的综合指标，岗位绩效指数一旦确定，评估就有了一个动态的、相对固定的参照坐标。 1.3.2运用科学的考评方法 （三）结果考评法 3.层次分析法1-2 层次分析法是美国匹兹堡大学塞替教授提出来的。 其特点为：集定性与定量于一身，能够很好地提高绩效的可比性与客观性，对人事测评指标体系和权重体系的确定更为合理；对人进行评价时，采用